1. Руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
2. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов
3. Руководителю необходимо направить усилия подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута
6. Выработка последовательности и упорства в реализации общих целей
7. Приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы
8. Для более успешной работы предприятия и сплочения коллектива генеральному директору необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта.
9. Для грамотного руководства важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

     В данной работе мы рассмотрели и обобщили научно-методические основы лидерства и его влияния на развитие организации в целом, провели подробный анализ на выявление лидерских качеств как у генерального директора, так и у руководителей среднего звена и попытались изложить достаточно аргументированные и развернутые предложения по совершенствованию управления на ООО «Акком». 
 
 
 
 
 

    Заключение

    В заключение исследования вопроса о  лидерстве как факторе повышения эффективности управления необходимо подвести итог и сделать ряд выводов.

    Проблема  лидерства и руководства в  менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия  и сущность лидерства, определены лидерские  способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.

     Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

     Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

     Лидерство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор в государственном управлении, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель государственного органа сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

     Существует  несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения.

     Ни  подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

     Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

     Важно обладать лидерскими качествами в большей  мере, чем административными. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы  внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

     Выраженность  лидерских качеств, влияет на стиль  управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю руководства.

     Однако  совершенно очевидно, что ни авторитарного, ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит, больший результат, нежели, приверженность только одному стилю.

     Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т. к., нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

     Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу  сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для  проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. 
 
 
 
 
 
 
 

    Список используемой литературы

1. Бобрышев  Д. Н. Основные категории теории управления. М. Юрайт, 2001.
2. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. - 2001.- № 1.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 5-е изд. – М. Гардарика, 2008. 528 с.
5. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М., 2000.
6. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Знание, 2004.
7. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2001.
8. Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.22-27.
9. Еропкин А., Сидорова Н. Имидж руководителя - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 62 с.
10. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Игнатьев А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 157 с.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 1999. 336 с.
13. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2001.
14. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007.
15. Комаров Е. И. Искусство совместимости стилей руководителей // Управление персоналом. 2008. № 3. С. 8-12.
16. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2001.
17. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина. М. Инфра-М, 2006.
18. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М. Юнити, 2001.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело»,  1998.
20. Милбнер Б. З. Теория организаций. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. 480 с.
21. Общий и специальный менеджмент: Учеб. / Под общей ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М: РАГС, 2002. 567 с.
22. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.
23. Старобинский Э. Е. Авторитет менеджера // Управление персоналом. 2003. № 6. С.26-29.
24. Таранов С. П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. - М., 2001.
25. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. 669 с.
26. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
27. Шлендер П. Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005. 319 с.

    Приложение 1

    Тестирование  «Администратор или  лидер?».

    Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10. 

    1) Я доверяю людям. 

    2) Я считаю, что о решении своих  социально-бытовых проблем люди  должны заботиться сами, а не  их руководители. 

    3) Я за то, чтобы члены трудовых  коллективов сами выбирали себе  руководителей. 

    4) Когда это необходимо, я умею  заставить людей "крутиться". 

    5) Люди хорошо знают, что я  умею хранить доверяемые мне  их личные тайны.

    6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение. 

    7) Я склонен и готов вступиться  за членов коллектива всякий раз, когда с ними обходятся несправедливо. 

    8) Думаю, что в интересах дела  людям выгодней иметь руководителем  человека непреклонного и жестокого (безжалостного). 

    9) Я за полную гласность. 

    10) Согласен с тем, что основное  для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу. 

    11) Я могу ладить (срабатываться)  даже с теми людьми, которые  мне не по душе. 

    12) Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным  в одинаковой форме. 

    13) Я склонен и способен использовать в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения. 

    14) Мое глубокое убеждение состоит  в том, что преуспевающим может  быть лишь тот руководитель, которого  боятся. 

    15) Мне кажется, что я хорошо  знаю общие нужды и проблемы своего коллектива. 

    16) Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они  не хотели бы афишировать. 

    17) Я лично заинтересован в том,  чтобы общие проблемы и трудности  членов того коллектива, в котором  я работаю, разрешились. 

    18) Я уверен, что боязнь наказания - более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения. 

    19) Я чувствую в себе способности  и готовность практически действовать  для решения общих для коллектива  проблем. 

    20) Когда надо, я умею поставить  себя так, что люди соглашаются со мной из опасения "нарваться на неприятности". 

 

    

   Приложение 2

   Отвечая на вопросы за согласие ставьте - (а), за не согласие ставьте - (б).

   Вопросы:

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе?
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желания не высказывать своё мнения, даже когда это необходимо?
4. Когда вы были ребёнком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удаётся убедить кого-то в чём-то?
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
7. Согласны ли вы с утверждением: «Всё самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

   читаете ли вы себя мечтателем?