Психология
конфликта
- Понятие «конфликт» в психологии. Механизмы возникновения конфликтов. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значение для определения способов их разрешения. В. П. Шейнов приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.
Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.
Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И). Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.
- Основные стратегии поведения личности в конфликте. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Соперничество (конкуренция). Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество (проблемно – решающая ситуация). Осуществление поиска такого рода решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс. Взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон. Приспособление (уступка). Понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента. Избегание (бездействие). Нахождение в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как правило, в конфликте используется комбинация стратегий, порой доминирует одна из них.
- Конфликты в организации: причины, типология и функции. Конфликт в организации представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины конфликтов: бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм действующего законодательства; девальвация ценностей трудовой культуры; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата заработной платы; нецелевое расходование руководителями финансовых средств; нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.; рост безработицы; обнищание населения, в том числе наемных работников. Функции: 1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, с другой – повышает сплоченность рабочих. 2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. 3. Инновационная, творческая. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. 4. Социально-психологическая функция состоит в том, что конфликт приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения. Виды трудовых конфликтов: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государства.
- Способы предупреждения и разрешения управленческих конфликтов. Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырем направлениям: Создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию предконфликтных ситуаций. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.). Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Устранение социально-психологических причин конфликтов. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Методы преодоления конфликтов. 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
- отличить повод от
истинной причины конфликта, которая
нередко маскируется его участниками;
- определить его деловую
основу;
- уяснить истинные, а
не декларативные мотивы вступления
людей в конфликт.
2. Разрешение конфликта с учетом его целей.
Крайне важно быстро определить цели конфликтующих
сторон, провести четкую границу между
особенностями межличностного и делового
взаимодействия. Если личностные цели
являются доминирующими, то целесообразно
к оппоненту применить сначала меры воспитательного
воздействия, выдвинуть определенные
жесткие требования. 3. Разрешение конфликта
с учетом эмоциональных состояний. Если
конфликт принял эмоциональный характер
и сопровождается бурными реакциями, то
целесообразно показать на конкретных
примерах, как высокая напряженность влияет
на результативность работы, как оппоненты
теряют свою объективность, как у них снижается
критичность. 4. Разрешение конфликта с
учетом особенностей его участников. В
этом случае, прежде чем приступить к разрешению
конфликта, необходимо разобраться в особенностях
личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью,
склонны ли к аффективному поведению,
каковы их доминирующие черты характера,
выраженность темперамента и т. д 5. Разрешение
конфликта с учетом его динамики. Если
на первых стадиях целесообразны беседы,
убеждения, то на этапе бескомпромиссных
столкновений необходимо применить все
возможные меры, вплоть до административных.
Одним из эффективных методов преодоления
конфликтов является формирование в коллективе
определенного общественного мнения о
конфликтующих сторонах. Общественное
мнение - очень мощный регулятор поведения
людей
Менеджмент
- Методология менеджмента: сущность, концепция, цели и критерии, закономерности, принципы. Менеджмент (управление) – самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленный на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов. Персонал, выполняющий управленческие функции, называют менеджерами или руководителями. Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных элементов (звеньев), составляющих единое целое, реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Концепции управления – научные модели менеджмента (идеи, школы, учения, парадигмы), используемые для построения системы управления организацией. В XX столетии было разработано 6 крупных научных концепций управления. 1. Научное управление трудом и классическая (административная) школа. Создана в 10-30-е гг. ХХ в. Фредериком У. Тейлором, Анри Файолем, А. К. Гастевым и др. Предусматривали рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства. 2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Создана в 30-50-е гг. Джорджом Мейо, Мэри Паркер Фоллет, Дугласом Макгрегором и др. Рассматривала коллектив как социальную группу, изучала поведение людей в организации и разработала теорию человеческих отношений. 3. Теория принятия решений и количественный подход (эмпирическая школа). Создана в 50-70-е гг. Питером Друкером, Василием Леонтьевым и Уильямом Плоуменом и др. В этой школе разработаны количественная теория принятия управленческих решений, экономико-математические методы и модели производственных процессов. 4. Системный и ситуационный подходы (школа социальных систем). Разработаны в 50-70-е гг. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т. Парсонсом и др. Здесь глубоко раскрыт метод системного подхода и анализа социально-экономических систем, разработана теория организации и изучены законы ее функционирования, исследовано влияние внешней и внутренней среды на управление. 5. Теория стратегий, инноваций и лидерства. Создана в 70-90-е гг. силами Майкла Портера, Райвета Акоффа, Абрахама Маслоу и др. Разработка стратегии организации в рыночной экономике рассматривается как фактор ее конкурентоспособности, исследована роль инновационного менеджмента, разработаны теории мотивации и лидерства как важнейшие основы управления персоналом. 6. Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ» создана в 80-90-е гг. ХХ в. такими учеными, как Дж. Грейсон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др. Теория исходит из необходимости обеспечения мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды. Разработаны модели оптимального функционирования экономики, глобализации и интернационализации менеджмента. Активно используется гибкий стратегический и инновационный менеджмент, ресурсосберегающие технологии и др. Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Степень достижения цели характеризуется совокупностью критериев. Закономерности управления – повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденций, определяющих основную линию развития организации. Принципы управления – основные исходящие положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.
- Ресурсы и процесс менеджмента: персонал, информация, техника, процесс решения. Персонал управления – работники, выполняющие функции и полномочия управления и представленные в комплексе всех своих индивидуальных качеств. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны. Информация управления – совокупность сведений (данных, сообщений), устраняющих неопределенность знаний у получателей сообщений, передаваемых по различным каналам связи и используемых персоналом для выработки управленческого решения. В сфере управления наибольшее распространение получили документальные и электронные формы представления информации. Техника управления представляет собой взаимосвязанный комплекс технических средств, предназначенный для механизации и автоматизации информационных процессов в системе управления производством с целью выработки рациональных решений. Процесс (технология) управления имеет два самостоятельных значения: как наука (раздел менеджмента), которая изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств; как технология, представляющая собой целенаправленную последовательность операций управления, результатом которых является принятое и реализованное решение. Решение управления акт деятельности менеджера, ведущий к разрешению проблемы и тем самым определяющий нормальное функционирование социально-экономической системы. Это заключительный этап процесса управления, превращающий его в импульс трудовой деятельности.
- Организация менеджмента: структура, методы, регламенты, НОТ. Структура управления является важнейшей частью организации, состоящей из множества взаимосвязанных элементов. Выделяют организационную - (это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления); функциональную (отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями); штатную (определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы); социальную (характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)); ролевую (характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям) структуры. Методы управления это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные (базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута»), экономические(являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника»), социологические (базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива») и психологические (основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения») методы управления. Регламенты управления . это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. НОТ - Научная организация труда в управлении форма и порядок соединения типового труда с ресурсами управления для достижения высокой производительности и качества труда.
- Развитие и эффективность менеджмента. Эффективность управления – один из основных оценочных показателей управления. Различают экономическую эффективность, определяемую посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение, и социальную эффективность, которая позволяет изменить социальный эффект (стимулы мотивации, психологический климат, поведение людей, отношения в коллективе и др.). Развитие менеджмента включает в себя научные основы менеджмента, современные черты, модель менеджера XXI века и этапы формирования менеджеров в современном обществе Формирование менеджеров XXI века должно базироваться на глобальных тенденциях изменений в мировой экономике, новых подходах к оценке профессиональных знаний и умений менеджеров, поиске одаренных к менеджменту людей в звеньях «школа – колледж – вуз – организация».
Теория организации
- Организационные системы. Совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов , обладающая свойствами целостности и устойчивости. Некоторые общие свойства систем: 1. Каждая система имеет определенную структуру, обусловленную формой пространственно-временных связей или взаимодействий между элементами системы. Систему можно назвать организованной, если ее существование либо необходимо для поддержания некоторой функциональной (выполняющей заданную работу) структуры, либо, напротив, зависит от деятельности такой структуры. 2. Согласно принципу необходимого разнообразия система не может состоять из элементов, лишенных индивидуальности, идентичных. Нижний предел разнообразия — не менее двух элементов («протон и электрон», «болт и гайка», «он и она»), верхний — бесконечность. Разнообразие отличается от числа разновидностей элементов. Неодинаковость частей системы определяет ее гетерогенность. 3. Свойства системы невозможно постичь лишь на основании свойств ее частей. [«Познать части без знания целого так же невозможно, как познать целое без знания его частей.» (Блез Паскаль)]. Решающее значение имеет именно взаимодействие между элементами. По отдельным деталям машины перед сборкой нельзя судить о ее действии. Совместный эффект от воздействия двух или более различных факторов почти всегда отличается от суммы их раздельных эффектов. Степень несводимости свойств системы к сумме свойств отдельных элементов, из которых она состоит, особое качество целостности определяет эмергентностъ системы, или синергию ее элементов. 4. Выделение системы делит ее мир на две части — саму систему и ее среду. По характеру связей, в частности, по возможности обмена веществом и энергией со средой в принципе мыслимы: изолированные системы (никакой обмен невозможен); замкнутые системы (невозможен обмен веществом); открытые системы (возможен обмен и веществом, и энергией). В природе существуют и в теории организации рассматриваются только открытые системы. Системы, между внутренними элементами которых и элементами среды осуществляются переносы вещества, энергии и информации, носят название динамических систем. 5. Преобладание внутренних взаимодействий в системе над внешними и лабильность системы по отношению к внешним воздействиям определяет ее способность к самосохранению, благодаря качествам выносливости и устойчивости — постоянству важных параметров системы — ее гомеостазу. Гомеостаз динамической системы поддерживается непрерывно выполняемой ею внешней циклической работой («принцип велосипеда»). Для этого необходимы проток и преобразование энергии в системе. Вероятность достижения главной цели системы — самосохранения (в том числе и путем самовоспроизведения) — определяется как ее потенциальная эффективность. 6. Действие системы во времени называют ее поведением. Вызванное внешним фактором изменение поведения обозначают как реакцию системы, а качественное изменение реакции системы, связанное с изменениями структуры и направленное на стабилизацию поведения, — как ее приспособление, или адаптацию. Закрепление адаптивных изменений структуры и связей системы во времени, при котором ее потенциальная эффективность увеличивается, рассматривается как развитие или эволюция системы. Возникновение и существование всех материальных систем в природе обусловлено эволюцией. Динамические системы эволюционируют в сторону усложнения организации и образования подсистем. При этом усиливаются такие эмергентные свойства (качества) системы, как управляемость и самоорганизация. 7. Важной особенностью эволюции систем является неравномерность, отсутствие монотонности. Периоды постепенного накопления незначительных изменений иногда прерываются резкими качественными скачками, существенно меняющими свойства системы. Обычно они связаны с так называемыми точками бифуркации — раздвоением, расщеплением прежнего пути эволюции. От выбора того или иного продолжения пути в точке бифуркации очень многое зависит, вплоть до появления и процветания нового мира вещей, организмов, социумов или, наоборот, гибели системы. 8. Любая реальная система может быть представлена в виде некоторого материального подобия или знакового образа, т.е. соответственно аналоговой или знаковой моделью системы. Моделирование неизбежно сопровождается некоторым упрощением и формализацией взаимосвязей в системе. Эта формализация может быть осуществлена в виде логических (причинно-следственных) и/или математических (функциональных) отношений. Системы можно классифицировать следующим образом: материальные и знаковые; простые и сложные; естественные и искусственные; активные и пассивные; открытые и закрытые; детерминированные (жесткие) и стохастические (мягкие).
- Законы и принципы организации. К общим законам организации относятся следующие законы: синергии (заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности; наименьших (суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям); закон самосохранения (любая реальная физическая (организованная) система стремиться сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс); закон информированности – упорядоченности (в организованном целом не может быть больше порядка чем информации); закон единства анализа и синтеза ( процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной стороны, дополняются противоположными процессами – соединения, кооперации, интеграции и т.п. с другой); закон развития (онтогенеза) (каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание); закон композиции (отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера); закон пропорциональности (отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а так же их соразмерность, соответствие или зависимость).
- Виды организаций и их организационные формы. Термин «организация» означает устройство, сочетание, объединение чего-либо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную систему. В человеческой деятельности организация — группа людей, объединенных общей программой, общей целью или задачей. Существует несколько классификаций организаций. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. По характеру продукта организации принято делить на:· хозяйственные;· социальные. Организации, которые производят продукт и предлагают его обществу называются хозяйственными. Организации, взаимодействующие с обществом через информацию, называются социальными. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Это частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т.п.По количеству целей организации принято разделять на:· простые (характерно наличие одной цели);· сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).Формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель.По институциональному признаку организации делят на:· формальные;· неформальные.Формальная организация имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Таким образом, возникает неформальная организация. Неформальные организации представляют собой группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных, за исключением самых маленьких. У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. У неформальных организаций нет руководителей. В большинстве формальных организаций существует не одна неформальная организация. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп благоприятна трудовая среда: люди, которые в других условиях вряд ли встретились, собираются вместе каждый день иногда на протяжении нескольких лет, больше времени проводят в кругу коллег, чем в собственной семье. По отраслевой принадлежности:· транспорт;· промышленность;· торговля;· производство;· сельское хозяйство и др.По типу решаемых социальных задач:· экономические;· финансовые;· политические;· медицинские;· образовательные и др.
- Проектирование современных организаций. Проектирование организации — это процесс создания прообраза будущей организации, постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных. Организационное проектирование различается в зависимости от объекта по ориентации: на создание новой системы, на частичное усовершенствование или на ее радикальное преобразование. Как процесс проектирование представляет собой функционально связанные друг с другом операции по созданию проекта. Таких операции может быть три: предпроектные работы (проведение прикладных исследований, анализ вариантов решения, подготовка исходных данных, установление целей, задач, объектов и объемов работ, расчет потребностей в ресурсах, определение состава исполнителей, составление технического задания, оценка эффективности проектных решений); техническое проектирование (обоснование окончательного комплекса организационных решений); рабочее проектирование (выпуск полного комплекса рабочей документации, экспертиза оргпроектов). Организационный проект включает разделы: 1. Общесистемное описание объекта проектирования: общая характеристика; производственная и организационная структура; численность промышленного персонала; оценка эффективности проектных решений. 2. Организационные решения, относящиеся к подсистеме производства: производственный процесс в пространстве; производственный процесс во времени; разделение труда в основном, вспомогательном и обслуживающих производствах; формы организации труда; организация обслуживания рабочих мест; уровень механизации и автоматизации труда; меры по безопасности. 3. Организационные решения, относящиеся к управляющей подсистеме в целом: структура, методы управления, технология управления, коммуникации, численность и состав персонала, функциональное разделение труда. 4. Организационные решения относящиеся к отдельным функциям управления: технико-экономическое, оперативно – производственное планирование и управление, линейное руководство, материальное обеспечение, маркетинг, учет, обслуживание. 5. Организационные решения, относящиеся к подготовке производства: техническое, экономическое, Организационные, социальные аспекты на разных этапах создания и освоения нововведений. 6. Организационные решения по пунктам 1-5, относящиеся к структурным подразделениям более низкого уровня: структурные еденицы цеха, производства.
Экономика труда
- Рынок труда, его особенности и современные тенденции. Рынок труда можно рассматривать как механизм согласования интересов работодателей и наемных работников. Рынок труда имеет ряд особенностей. 1. Товар, который на этом рынке продается и покупается специфичен. Это не сам человек и не его рабочая сила (способности, знания, квалификация, навыки, трудовой опыт). Для нанимателя важна реализация трудовых возможностей работника т.е. функционирующая рабочая сила, поскольку один и тот же потенциал работника может быть реализован (или не реализован) по-разному, в зависимости от продуктивности его труда, от мотивации. 2. На распределение работников по рабочим местам влияет не только цена труда, но и неденежные аспекты занятости – характер и условия труда, его безопасность, психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерного роста. Часть трудоспособных граждан по той или иной причине не находит (или не ищет) себе места на рынке труда, но это не значит что они не трудятся. Многие блага можно производить в домохозяйстве, самозанятости, предпринимательской деятельности. 3. Ценой труда является заработная плата. Существуют общие , долговременные тенденции развития трудовых отношений. 1. Происходят изменения в структуре занятости работников; соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. 2. Растет общеобразовательный уровень; все больше людей имеют высшее и среднее образование. 3. Растет средняя продолжительность занятости на одном предприятии. 4. Увеличивается экономическая и социальная роль малого бизнеса при активной поддержке государства.
- Инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал можно определить, как меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Любая деятельность, повышающая качество человеческого капитала и увеличивающая доход, который он может приносить своему владельцу, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал – это не только затраты, наращивающие человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности и т.п.); но и расходы на миграцию на поиск работы. Первое направление вложений повышает ценность работника как ресурса; второе способствует его реализации на рынке труда (тем самым повышая доходы работника) за счет затрат по продаже. Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться не только самим работником, но и его родителями, спонсорами, организацией, в которой он работает, государством.
- Мобильность на рынке труда, ее виды и роль. Мобильность труда (рабочей силы) – это один из важнейших параметров, характеризующих рынок труда страны и влияющих на его функционирование. Это процесс перемещения работников на новые рабочие места, часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению. Различают несколько видов мобильности: 1. Человек получает новое рабочее место в этой же организации (внутрифирменная мобильность). 2. Смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии. (межфирменная мобильность). 3. Смена работы сопровождается сменой фирмы и вида деятельности, но не места жительства (другая разновидность межфирменной мобильности) 4. Человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. Вид деятельности может меняться, а может и не меняться. (территориальная мобильность) 5. Человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют ввиду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Существуют разные оценки роли и последствий международной миграции. С одной стороны приезжие работники занимают рабочие места коренных жителей, тем самым, увеличивая среди них число безработных. Так же создают этнокультурные проблемы, нежеланием или не умением «вписаться» в языковую и культурную среду и навязывая «свои порядки» местным жителям. С другой стороны, мигранты могут занимать рабочие места, на которых местные работники отказываются работать, что положительно сказывается на интересах местных жителей.
- Формы и системы оплаты труда. Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам
за единицу произведенной продукции.При сдельно-премиальной
системе рабочему сверх заработка по прямым
сдельным расценкам выплачивается премия
за выполнение и перевыполнение заранее
определенных конкретных количественных
и качественных показателей работы.Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда предусматривает
выплату по прямым сдельным расценкам
в пределах выполнения норм, а при выработке
сверх норм - по повышенным расценкам.
При этом система оплаты может быть одно-,
двух и более ступенчатая.Косвенная сдельная
система оплаты труда применяется в основном
для рабочих занятых на обслуживающих
и вспомогательных работах (водители транспортных
средств, наладчики, ремонтники и др.).Аккордная сдельная
система предусматривает оплату всего
объема работ.Повременная
заработная плата производится за фактически
проработанное время по тарифной ставке
присвоенного рабочему разряда. Повременная
оплата труда подразделяется на простую
повременную, повременно-премиальную;
повременно-сдельную; окладную и повременную
с нормированным заданием.При простой повременной
системе оплаты труда заработок рабочего
рассчитывается как произведение часовой
(дневной) тарифной ставки рабочего определённого
разряда на количество отработанного
времени в часах (днях).При повременно-премиальной
системе устанавливается размер премии
в процентах к тарифной ставке за перевыполнение
установленных показателей и условий
премирования.Окладная система
используется в основном для руководителей,
специалистов и служащих. Должностной
оклад представляет собой абсолютный
размер заработной платы и устанавливается в соответствии
с занимаемой должностью.
Маркетинг
1. Маркетинговые исследования
и среда. Маркетинговые
исследования – это вид деятельности,
который с помощью информации связывает
потребителя, покупателя и общественность
с маркетологом: для выявления маркетинговых
возможностей и проблем; для корректировки
маркетинговых действий, для корректировки
и управления маркетингом. Маркетинговая
информационная система – состоит из
людей, оборудования, методологических
приемов, используемых для сбора, классификации,
анализа, оценки, распределения актуальной
своевременной информации для принятия
маркетинговых решений. Процесс
маркетинговых исследований: 1.
Определение проблемы и цели исследования.
1.1. Определение и формирование гипотезы. 2.
Выбор проекта исследования. 2.1. Описательные
– используются для точного определения
маркетинговой проблемы. 2.2. Казуальные
– проверка гипотез. 2.3. Разведочные –
анализ данных, помогает определить причину
и выдвинуть гипотезу. 2.4. Первичные исследования
– (полевые) сбор первичной информации
для решения вопроса. 2.5. Вторичные – сбор
и анализ информации, которая ранее собиралась. 3.
Определение метода сбора данных 3.1.
Наблюдение – сбор информации воспринимаемый
органами чувств без воздействия на объект
наблюдения. 3.2. Эксперимент – исследование
влияния одного фактора на другой при
одновременном контроле посторонних факторов.
3.3. Опрос - письменный, устный, свободный
или стандартный. 3.4. Панель – повторяющийся
сбор данных у определенной группы через
разные промежутки времени. 4.
Разработка форм заполнения в ходе наблюдения.
5. Планирование выборки и сбор данных.
6 Анализ и интерпретация данных. 6.1.
Правильность заполнения анкет. 6.2. Кодирование
(SPSS). 6.3. Классификация – процентное отношение
на конкретный вопрос. 6.4. Подготовка результатов
исследования. 6.5. Выводы. Маркетинговая
среда - это совокупность активных
субъектов и сил, действующих за пределами
фирмы и влияющих на возможности руководства
службой маркетинга устанавливать и поддерживать
отношения успешного сотрудничества с
целевыми клиентами. Маркетинговая среда
слагается из микросреды, макросреды
и внутренней средой предприятия. Микросреда
представлена силами, имеющими непосредственное
отношение к самой фирме и ее возможностям
по обслуживанию клиентуры, т.е. поставщиками,
маркетинговыми посредниками, клиентами,
конкурентами и контактными аудиториями.
Основные факторы внешней микросреды: Поставщики
- это деловые фирмы и отдельные лица, обеспечивающие
компанию и ее конкурентов материальными
ресурсами, необходимыми для производства
конкретных товаров или услуг. Посредники
- это фирмы, помогающие компании в продвижении,
сбыте и распространении ее товаров среди
клиентуры: торговые посредники, фирмы-специалисты
по организации товародвижения, агентства
по оказанию маркетинговых услуг и кредитно-финансовые
учреждения. Клиенты
– потребители, покупатели. Конкуренты
– фирмы – соперники, в достижении целей.
Контактная аудитория – группа людей,
которая проявляет реальный или потенциальный
интерес к компании и от которой зависит
достижение целей (общественные органы,
СМИ). Макросреда
представлена силами более широкого социального
плана, оказывающими влияние на микросреду,
такими как факторы демографического,
экономического, природного, технического,
политического, культурного характера. Внутренняя
среда – это структурные подразделения
предприятия и отделы: высшее руководство,
финансовый отдел, бухгалтерия, производственный
отдел, отдел исследований.