Конфликты и статегия поведения в конфликтной ситуации

     НАН ЧОУ ВПО Академия маркетинга и  социально-информационных технологий-ИМСИТ (г. Краснодар) 
 

     Факультет среднего профессионального образования 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

     По  дисциплине «Управленческая психология» 
 

     На  тему: «Конфликты и стратегия поведения  в конфликтной ситуации» 
 

                        Выполнил (а) студентка  3 курса

                        Группы 09-СПО-Мн 1

                        Дубинина  Анна Сергеевна

                        Научный руководитель Саламенкова МВ  
 
 

     Проверил____________                       Оценка____________ 
 
 
 

     Краснодар

     2011

     Содержание

     Введение

1. Теоретические аспекты конфликтологии

1.1 понятие конфликта

      1.2 классификация конфликтов

       1.3 функции и причины конфликтов на этапе современного               экономического развития

2. Характеристика деятельности ООО «Седин-Техмашстрой»

2.1 Общие сведения  о предприятии, анализ организационной  структуры управления 

2.2 Динамика  и анализ основных экономических  показателей 

2.3 Проблемы  в управлении конфликтами в  ООО «Седин-Техмашстрой»

          3 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

         3.1 Поведение участников и действия  руководителя в организации

           3.2 Методы управления и общая  схема разрешения 

           конфликта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     реферат 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Осуществляемые в  России экономические реформы существенно  изменили статус предприятия – как  основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в  принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партнерами, работниками. В связи  с этим меняются отношения между  руководителями организаций, между  руководителями и подчиненными, между  всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу  организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

     В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом занимают немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

       Одно из главных задач социального  развития организации это создание  и поддержание в коллективе  здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих  слаженной и дружной работе, раскрытию  интеллектуального и нравственного  потенциала каждой личности, удовлетворенности  совместным трудом.

     Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую  роль в коллективе.

     В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется.

     Разрушительные  последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего  он остается незамеченным и не находит  тем самым своего адекватного  разрешения. Различия кажутся очень  незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношения между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно они по разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одно из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

     В зависимости от того, на сколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

     Актуальность  данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации  на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся  подавлять конфликты, либо не хотят  вмешиваться в них. Обе позиции  ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации  конфликтов. Вторая - дает возможность  свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации  в целом и работающим в ней  людям, в частности. Основная задача выполнения курсовой работы – приобретение навыка диагностики конфликта, выбор  метода разрешения конфликта, выбор  альтернатив 
 

       1 Теоретические аспекты конфликтологии 

1. понятие конфликта

 

         Существует достаточное количество определении понятия «конфликт».

       Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба  или уничтожение соперника.

       В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления  оппонента, причем действия перечисляются  в порядке нарастания силы.

       Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

       В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.

       Несколько позднее было предложено такое представление  конфликта:

      конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

       Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

      желание участников продолжить конфликтное  взаимодействие для достижения своих  целей. .

2. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

      ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ

 
 

       Рассмотрим  классификацию конфликтов в зависимости  от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий  для участников, степени выраженности, количества участников. [4, С. 122 ].

       Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

       Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

       Социальные  конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий. Пример: множество национальных конфликтов, возникших на территории бывшего СССР в последнее время. Основная объективная причина их возникновения отстоит от нас на несколько десятилетий и заключается в национальной политике 20-х годов. Конфликты же происходят сейчас и их приходится решать спустя годы и десятилетия. Безусловно, за прошедший период накопилось достаточно причин развития подобного рода конфликтов, но первооснова была заложена именно в те годы.

       Особенностью  организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

  Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

       Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

       Открытые  конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

       При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

       Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо — это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.