Конфликты и статегия поведения в конфликтной ситуации

       Межгрупповые  и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

       Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.

3.  ФУНКЦИИ  И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
 

       Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции  как позитивные, так и негативные.

       Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует  различать объективные причины  и их восприятие индивидами.

      Таблица 1

                            Функции конфликтов 

    

  Объективные причины в достаточной степени  условно можно представить в  виде нескольких укрупненных групп:

1. Различия в целях; разное представление о ценностях;
2. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия в манерах поведения и жизненном опыте;
3. Низкий уровень коммуникации;
4. Низкое качество документов, работ или продукции;
5. Взаимозависимость заданий;
6. Отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
7. Некомпетентность;
8. Низкая культура поведения и т.д.

     Признаки  конфликтной ситуации стадии развития конфликта

     Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в трудовых коллективах  являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке  [ 12, С. 15 ].
• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;
• формальная постановка работы по управлению персоналом;
• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц [17, С. 44].

     Исследование  конфликтных явлений, встречающихся  в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами  трудовых коллективов разных категорий  и организации самого процесса производства.

     Результаты  производимых психологами и социологами  исследований свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом, тем  благоприятнее нравственно-психологический  климат в нём, тем более развиты  товарищество и взаимопомощь, и наоборот [12, С. 47].

     Между тем признаки напряжённости в  трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

1. стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
2. увеличение числа неявок на работу;
3. снижение производительности труда;
4. увеличение числа локальных конфликтов;
5. повышенный эмоционально-психологический фон;
6. массовые увольнения по собственному желанию;
7. распространение слухов;
8. коллективное невыполнение указаний руководства;
9. стихийные митинги и забастовки;
10. рост эмоциональной напряжённости [4, С. 82].

     Конфликты в организациях очень часто имеют  межличностную окраску. В силу особенности  организационного климата в конфликты  втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей  группе, представляющей основную организационную  структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных  ситуаций:

1. все подчинённые настроены против руководителя;

2. все подчинённые находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

3. группа разделяется на диады и триады [4, С. 77].

     Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих  противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а  может быть создана или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными события, и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение даёт этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта [18, С. 23]. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу. Следует знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов (см. рис. 1):

1. Возникновение разногласий.

2. Возрастание напряжённости в отношениях.

3. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников.
4. Собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряжённости.
5. Исход (разрешение) конфликта.

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Седин-Техмашстрой»

 

1. Общие сведения о предприятии, анализ организационной  структуры управления

     ООО «Седин-Техмашстрой» - один из крупнейших машиностроительных заводов в России.

     Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на основании  Устава, Федерального закона РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 08.02.98 и других законодательных  актов Российской Федерации.

     Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Полное  фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Седин-Техмашстрой» завод. Сокращенное наименование: ООО «Седин-Техмашстрой».

     Основным  видом деятельности общества является производство и реализация специализированной техники и оборудования.

     В ООО «Седин-Техмашстрой» действует линейно-функциональная организационная структура управления предприятием. В основу её построения положены линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. При такой организационной структуре происходит процесс деления организации на отдельные функциональные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. При линейно-функциональной организационной структуре управления всю полноту ответственности берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Он осуществляет всю полноту управления всем объектом и по всем функциям управления.

     Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных  подразделений распределения функций  управления между ними. Эта структура  применима для больших организаций  с явно выраженным разделением труда.

     Директор является линейным руководителем высшего уровня. Он имеет помощников (функциональных руководителей) по таким функциям управления, как производство (заместитель директора по производству), финансовые вопросы (финансовый директор), коммерческие вопросы (заместитель директора по коммерческим вопросам), конструкторские и технологические разработки (заместитель директора технологическим вопросам).

     Протекающий процесс децентрализации управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что права и ответственность более углубленно разделяются между различными структурными подразделениями предприятия. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия. Команда поступает от высшего руководства и устремляется сверху вниз.

     Руководство производственным процессом осуществляется заместителем директора по производству. В его функциональные обязанности  входит организация основного производства, организация работы вспомогательного производства, осуществляющего обеспечение  технологических процессов в  основном производстве, а также руководство  техническими отделами. Кроме этого  заместитель директора по производству курирует вопросы энергообеспечения  и ремонта основного производства, вопросы технического контроля качества выпускаемой продукции, вопросы  обеспечения охраны труда и техники  безопасности на производстве, а также  осуществляет руководство капитальным  строительством на предприятии. Руководство  техническими отделами осуществляют исполнители  в лице начальников отделов. Руководство  цехами осуществляют исполнители в  лице начальников цехов.

     Финансовый  директор осуществляет руководство  финансовыми службами: бухгалтерией, отделом управленческого учета, планово-экономическим отделом, отделом  управления кадрами и заработной платой. Руководство каждой службой  осуществляет исполнитель в лице главного бухгалтера и начальников  отделов.

     Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет руководство организацией закупок сырья и материалов для  производства, их складирования и  хранения, а также сбытом готовой  продукции, в том числе и через  магазин несортной продукции. Также  в его подчинении находится административно-хозяйственный  отдел предприятия.

     Заместитель директора по технологическим вопросам осуществляет руководство конструкторскими и технологическими разработками новой, более усовершенствованной специализированной техники. Непосредственно разработкой новых изделий занимается конструкторское бюро, технический отдел и техническая лаборатория, руководство которыми осуществляют исполнители в лице начальников этих структурных подразделений. 

2.2 Динамика и анализ основных экономических показателей 

     Одной из самых важных характеристик финансового  состояния предприятия является финансовая стойкость. Финансовая стойкость  характеризует степень финансовой независимости предприятия относительно владения своим имуществом и его  использование. В соответствии с  обеспеченностью запасов возможными вариантами финансирования возможны четыре типа финансовой стойкости: