Конфликты и статегия поведения в конфликтной ситуации

     Как метод решения конфликтов, переговоры, представляющие собой набор тактических  приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений, широко используется на определенных этапах его развития. На некоторых  из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а  на других будет уже поздно их начинать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     До  последнего времени само понятие  «управления персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как  второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся  отдел кадров.

     Сегодняшние требования времени заставляют направить  основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.

     Одним из важнейших условий обеспечения  высокой эффективности научной  организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации  функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный  дух. Эти принципы, разработанные А. Файолем в 1923 году являются актуальными и по сей день. Поэтому задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его  возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить  его не конфликтными способами.

     Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам  изменения своего поведения в  предконфликтной ситуации можно отнести:

     - умение определить, что общение  стало предконфликтным;

     - стремление глубоко и разносторонне  понять позицию оппонента;

     - снижение своей общей тревожности  и агрессивности;

     - умение оценивать свое актуальное  психическое состояние;

     - умение улыбнуться;

     - не ждать от окружающих слишком  многого;

     - искренняя заинтересованность в  партнере по общению;

     - конфликтоустойчивость и чувство юмора.

     Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь  то, что удалось сделать, а затем  – то, что не удалось:

     - оценивающий должен сам хорошо  знать деятельность;

     - оценку давать по существу  дела, а не по форме;

     - оценивающий должен отвечать  за объективность оценки;

     - четко формулировать новые цели  и задачи;

     - воодушевлять сотрудников на  новую работу.

     Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

     Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

  
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 373 с.

2. Берн Э. Игры, в которые играют люди : психология человеческих отношений Москва : Университетская книга, 1998. - 398 с 

3. Бороздина  Г. В. Психология  делового общения Учебное пособие.— М.: ИНФРА-М, 2006. - 224 с.

4.  Вересов Н.Н.  Психология управления: Учебное пособие для вузов - 224 с. М: МПСИ /Воронеж: МОДЭК 2001

5. Гордеева  А.В. Реабилитационная педагогика. 
Учебное пособие для вузов. 2005.— 320 с.

6. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 2002. – 298 с

7. Т. С. Кабаченко Психология управления. Учебное пособие Педагогическое общество России, 2001 г. 384 с. 
8. Карпов А.В. Психология менеджмента:Учебное пособие/ А.В. Карпов. - М. :Гардарики,2004. - 584с.

9. Новые книги. Социальная психология. Крысько В. Г. … Питер, 2007. — 432 с. — Учебник для вузов

10. Линчевский Э. Мастерство управленческого общения. Издательство: Речь, 2002 г. 296 стр.

11. Машков В.Н.  Введение в психологию человека. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2003г. – 380с.  

12. Подоляк Я.В. Психология управления. Теория и практика менеджмента.-Харьков: Харьков, 2004. 137 с.

13. АвторРозанова В. А. управления Продолжение Учебное пособие Факультет Менеджмент Издательство ЗАО "Бизнес-школа" Инет-Синтез  352с.

14. Сидоренко  Е. В. Личностное влияние и  противостояние чужому  влиянию// Психология влияния. Хрестоматия.  – СПб., 2000. Москва – 265с.

15. Сидоренко  Е. В. Тренинг коммуникативной  компетентности. – СПб, 2006..: Речь, 2008. — 208 с.

16. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 608 с

17. Столяренко, А. М. Общая и профессиональная психология: Учебное пособие для сред. проф. учеб. заведений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 382 с.

18. Столяренко А.М.; Психология и педагогика: Учебное пособие; Юнити-Дана. Автор(ы), Столяренко А.М. Издательство, Юнити-Дана. Год издания, 2004, 423с.

  19. Столяренко А. М. Экстремальная  психопедагогика: Учебное пособие для вузов. – М., 2002. М: ЮНИТИ-ДАНА 607 с. 

20. Столяренко  Л. Д. Психология управления: Учебное  пособие. – 3-е издание. –  Ростов-на-Дону, 2006. Феникс,309 с.

21. Название: Психология управления. Учебное пособие Автор: Урбанович А. А. Издательство: Харвест Год издания: 2007, 640 с.