Конфликты в организации как объект PR-деятельности

Санкт – Петербургский Университет Управления и Экономики

Факультет социального управления

Кафедра «Связи с общественностью»

Контрольная работа

по дисциплине «Конфликтология»

Тема: «Конфликты в организации как объект PR-деятельности»

                                                                                           ВЫПОЛНИЛА:

       студентка 733/5 группы

ЛАЩЁНИНА Е.И.

г. Санкт-Петербург

2012 г.

Введение

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В житейском толковании под конфликтом мы обычно понимаем раздор, ссору, драку, военное столкновение и однозначно считаем, что конфликтов надо избегать и что их нельзя допускать, так как обе стороны в конфликте заведомо проиграют. Однако такое толкование конфликта неверно в принципе. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «В споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту.[1] Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей, а их совокупность, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. И между ними вследствие взаимодействия зачастую  возникают различные конфликты, принять участие, сгладить и устранить которые – является также и задачей PR-специалиста. . Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.

1.Теоретические основы конфликта

1.1. Конфликт и его сущность

Сегодня в литературе по конфликтологии существуют самые различные определения конфликта. Само слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Так на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под конфликтом он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.[2] Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, но нам необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов.

1.2. Природа конфликта в организации

              Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально – экономических проблем. Организация – это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе имеют место различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др.  Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Являясь основной ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для всестороннего развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

              Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

              Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

              Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

1.3. Типология конфликта в организации

      Внутри личностный конфликт

Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутри личностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутри личностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутри личностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работы, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

      Межличностный конфликт

Это тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это может быть борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить с друг другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

      Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Его можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

      Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Специфика конфликта в организации выражается в:

      Социальной напряженности

Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

1.      социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта;

2.      социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является  качественной специфической характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности;

3.      социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование компонентов действия. [3]

      Соотношении интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1.      полное тождество, т.е. одно направленность интересов;

2.      различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3.      противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях. (рис.1.1.)

Однонаправленные интересы              Разнонаправленные интересы                     Противоположная

                                                                                                                                направленность интересов       

Рис.1.1. Соотношение интересов в организации

      Организационные конфликты

Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1.      когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2.      когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нехватка оборудования, сырья и т.д.) – все это. Как правило, приводит к конфликту;

3.      когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирование, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется  состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повешением и т.д. [4]

      Производственные конфликты

Это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты существуют на всех уровнях.

1.      конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификацией, возраста;

2.      конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

3.      конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4.      конфликты между совладельцами организаций.[5]

      Трудовые конфликты

Это столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1.      прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2.      способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;

3.      необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, кто участвует  в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный  наемный работник, а с другой – работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

      Инновационные конфликты

Это целевое изменение , направленное на совершенствование и создание какого – либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: