Личность менеджера и его психологические особенности

1.2.Требования к менеджеру

 

Как пишет Дж. Карригтои, «…одним из основных требований, предъявляемых  к работе руководителя, является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые высказывают его сотрудники и подчиненные. Только таким образом руководитель сможет добиться их действенного участия в процессе улучшения работы. Руководство должно помнить о том, что идея является основой мыслящей личности. Руководители должны прислушиваться к мнению своих сотрудников и оказывать содействие в развитии их идей и мыслей»³.

А. Райаль выделил целый  комплекс качеств, которыми должен обладать каждый менеджер. Среди них: физические качества – здоровье, энергичность, внешние данные; умственные способности – быстро усваивать знания, оперативно мыслить и приспособиться к ситуации; морально-волевые качества – твердость и решительность, готовность принять на себя ответственность за принимаемые решения, лояльность в отношении организации, инициативность, тактичность и чувство собственного достоинства; образовательные – знание не только в своей сфере деятельности, но знакомство с широким кругом вопросов, непосредственно не относящихся к выполняемым функциям, техническая эрудиция и опыт, приобретенный на практической работе. Важное значение, с рассматриваемой точки зрения, имеет готовность и способность менеджера делегировать те или иные функции самим исполнителям, привлечь к принятию управленческих решений своих подчиненных.

По мнению английского  консультанта по менеджменту Д. Робинсона менеджеру должны быть присущи следующие качества личности: глубокий ум, наблюдательность и готовность постоянно учиться (автор утверждает, что эти качества повышают статус менеджера в глазах его подчиненных); умение планировать время, общаться с людьми, дать самооценку, заниматься самообразованием, руководить коллективом; организаторские способности.

Автор, характеризуя руководителя как лидера, выделяет ряд личностных качеств и умений: дальновидность (лидеру нужно уметь установить цели организации и объяснить другим их смысл); рассудительность; умение по достоинству оценить качества своих подчиненных и сделать все, чтобы заставить их «выкладываться» на работе; энергичность (выносливость – залог успешного руководства); решительность; последовательность (предсказуемость методов руководства, взглядов и манеры принятия решения); справедливость; умение говорить и слушать; умение устанавливать и поддерживать взаимоотношения с людьми; знание способов мотивации трудовой активности сотрудников; способность раскрыть и использовать все возможности людей; способность к самосознанию.

Д. Робинсон утверждает, что во взаимоотношениях с подчиненными менеджеру нужно проявить главные качества:

- умение поставить задачу, отвечающую знаниям и опыту конкретного человека. В постановке задачи нужно учитывать возможности дальнейшего развития людей и способы вознаграждения успешно выполненной работы;

- умение поддерживать, учить, и помогать людям в выполнении поставленных задач;

- умение поощрить и сделать замечание;

- заинтересованность и понимание к проблемам людей. Это предполагает знание личности каждого из подчиненных и уважение их ценностей.

Итак, требования можно  разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

- знание технологии  производственного процесса и  его функционирования;

- знание теории менеджмента,  основных законов и приемов;

- знание общей экономической  теории;

- знание теории маркетинга;

- а также общая эрудиция по специальности;

- знание науки психологии (очень важно при работе с  людьми);

2. Личные качества:

- умение быть в форме;

- выносливость в состоянии  неопределенности и стресса;

- выдержка в любой  конфликтной ситуации;

- коммуникативность;

- умение слушать;

- интуиция;

- приспособляемость к  ситуации;

- восприимчивость критики,  самокритичность;

- уверенность в себе;

- авторитетность;

- стремление к успеху  и готовность работать для  этого;

- возраст и внешние  данные;

- сила воли;

3. Личные способности:

- умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

- умение распределять  обязанности и давать четкие  указания;

- умение стимулировать  и мотивировать работников;

- легкость в общении,  тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

- ум и рассудительность;

- творческий потенциал;

- умение принять нужное  решение;

- логическое, структурное,  системное мышление;

- интуиция;

5. Рабочие приемы:

- рациональность и  системность в работе;

- умение максимально  концентрироваться;

- умение принятия решений  и снятия проблем;

- самоменеджмент;

- умение выражать свои  мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

- активность и подвижность;

- энергичность;

- сила и здоровье.

 

1.3.Авторитет менеджера

 

Как уже отмечалось, успех  в управленческой деятельности зависит не только от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подчиненного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его  основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать  два источника (статуса) авторитета:

-   официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

-   реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного  руководства всегда вызывают сложные  внутренние переживания, а недоверие  к такому менеджеру оборачивается  недоверием к его решениям. 

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Авторитет расстояния –  руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

Авторитет доброты –  «всегда быть добрым» - таков девиз  данного руководителя. Такая доброта  снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

Авторитет педантизма –  в этом случае менеджер прибегает  к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет чванства –  руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления –  менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность⁴.

2.  Эмпирическое исследование особенностей личностных черт менеджеров

2.1.Актуальность темы, организация исследования

 

В России сейчас происходит развитие и формирование профессиональной управленческой культуры. В связи с этим наблюдается повышенный интерес к личности руководителя. Так как от его организаторских, интеллектуальных, коммуникативных, предпринимательских, и личных качеств зависит продуктивность, профессионализм сотрудников и микроклимат в организации. Совершенно закономерным является тот факт, что личность современного менеджера представляет интерес для психологов.

Целью практической части  работы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик  профессионально успешных менеджеров в г. Барнауле.

 Задачи  практической  части исследования: 

-определить методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;

-провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;

-сравнив  выраженность тех или иных  личностных черт женщин-менеджеров с нормами, описать их «психологический портрет».

Объект исследования: личностные черты менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством в г. Барнауле.

Предмет исследования: особенности  личностных черт менеджеров.

Выборку составили 30 менеджеров высшего  звена в возрасте от  27 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 34 года.

Гипотеза:   у профессионально  успешных менеджеров в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться  высокие показатели по нейротизму  и экстраверсии.

 В качестве методики для опроса респондентов мы использовали сокращенный вариант опросника «NEO-FFI», в основе которого лежит пятифакторная модель личностных характеристик. Подразумевается, что все многообразие  индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам - это нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

Выбранный нами опросник содержит 60 утверждений, на которые респондент может дать пять вариантов ответа: абсолютно  не согласен, не согласен, не могу решить, согласен с утверждением, полностью согласен.  Каждый из предложенных вариантов ответов,  получает некое количество баллов (от 1 до 5). Далее, путем сравнения со средними величинами и нормативами можно определить степень выраженности того или иного качества у одного испытуемого или по выборке в целом ( Приложение 1). Таким образом, определив наиболее ярко выраженные у данной выборки менеджеров качества, мы сможем определить те качества, которые влияют на профессиональную успешность менеджера.

Обработка данных и присвоение баллов за тот или иной ответ происходит по совпадению с ключом. 

В качестве вспомогательной  методики  мы использовали  опросник   «Шкала поведения на создание полезных контактов». По данным MacCall,   руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение, направленное на создание и поддержание профессионально полезных контактов.  Поэтому,  анализ этого опросника, наряду с оценкой  иных факторов профессиональной успешности позволил нам отнести   испытуемых к разряду успешных  высокопрофессиональных менеджеров. 

Обработка результатов достаточно проста. Чем большее количество баллов набрал испытуемый, тем более его  поведение ориентировано на создание полезных контактов.   Анализируя данные по группе, можно описать  уровень направленности поведения на создание социально полезных контактов у успешных менеджеров.

Организация эмпирического  исследования

Как  уже было отмечено выше, в исследовании приняли участие  тридцать менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет.  Все они профессионально успешны, имеют опыт работы свыше пяти лет, эффективно осуществляют руководящую деятельность.

Эмпирическое исследование было проведено в два этапа. На первом этапе мы провели диагностическое исследование. Диагностика была проведена на заседании клуба предпринимателей  в индивидуальном режиме без ограничения испытуемых  во времени, что позволяет получить максимально достоверные результаты.   Средняя продолжительность диагностических процедур для одного испытуемого   45 – 60 минут.  На основе результатов   опросника «Шкала поведения на создание полезных контактов» мы выделили группу успешных менеджеров, которые затем, приняли участие в дальнейшем исследовании и заполнении опросника по пятифакторной модели личности (NEO-FFI) (Приложение 2).