Мотивация трудовой деятельности у консультантов по рекламе

          Процесс планирования направлен на конкретизацию вырабатываемых субъектом решений и определения программы деятельности. Различают три основных вида (уровня сложности) планирования: работа по ориентирам, работа по образцам и планирование с учетом предполагаемых изменений условий, в том числе и вероятного возникновения новых событий и факторов деятельности. Содержание процесса планирования имеет в своей основе определенную последовательность основных этапов, составляющих временную структуру планирования: 1) общая ориентировка в ситуации, определение основных трудностей для достижения стоящих перед субъектом целей; 2) выработка ряда альтернативных вариантов выхода из сложившейся ситуации; 3) сравнительный анализ этих вариантов, взвешивание их преимуществ и недостатков, а также определение цены, которой потребует реализация каждого; 4) собственно выбор того или иного варианта, максимизирующего вероятность достижения целей деятельности; 5) конкретизация и детализация этого варианта и разработка технологии его осуществления; 6) реализация плана; 7) оценка эффективности, внесение в случае необходимости коррекции в него; сопоставление реально достигнутых результатов с исходными целями.

                Два следующих функциональных компонента (блока) психологической системы деятельности — контроль и коррекция — взаимосвязаны и взаимообусловлены. Сущность контроля, который реально представлен в деятельности, в основном, как самоконтроль, состоит в сопоставлении идеальной формы антиципированных результатов деятельности (конечных и промежуточных) с реально достигаемыми результатами. При этом в ходе деятельности складывается система субъективных эталонов, служащих для оценки реальных результатов.

Рассмотрим  те побудительные причины, которые  заставляют человека заниматься трудом.

     Первая группа причин – побуждения  общепринятого характера. Это и осознание необходимости приносит пользу обществу, это и делание оказывать помощь другим людям ( что может проявляться в обучении детей, в лечении больных в защите своего отечества и т.д.), это и общепринятая установка на необходимость трудовой деятельности (кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

    Вторая группа – получение   определенных материальных благ  для себя и семьи: зарабатывание  денег для удовлетворения материальных  и духовных потребностей.

   Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по  своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования.  К этой же группе относится мотив, связанный с удовлетворением  потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Мотивы  выбора профессии. Общие мотивы  трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии-довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

     Сознательный выбор профессии  происходит с ориентацией человека  на имеющиеся у него социальные  ценности. Если главным для человека  является общественный престиж,  то профессия выбирается исходя  из существующей моды, престижности в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей  выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес  имеет романтический характер, навеянный  литературой телепередачей и т.д.

Но часто  романтика профессии быстро улетучивается  и остаются суровые будни, к которым  человек не готов ни морально, ни физически, ни по  своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он  вынужден менять профессию.

  Таким  образом, профессию можно выбирать  в зависимости от многих обстоятельств,  но важно прежде всего принимать  во внимание, насколько выбираемая  деятельность соответствует склонностям  и способностям человека.

 Имеющиеся  у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности – к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее  причины (правда , не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься  определенным видом деятельности, так как  в его глазах эта деятельность по своему характеру имеющейся склонности ( отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности).Соответствующе же сочетание типологических  особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет в высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и покрепляет мотив выбота профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человеком и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива

Мотивы  выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах(мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения -  куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия  выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка  внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы,  предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения;  эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух-или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы;  надежность  и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.).

Оценка  своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к мотнотонной работе в заданным темпом.

Оценка  выбираемого места  работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в  учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной  инициативы и выдумки(творчества) и т.п.

    Мотивы выбора профессии и  места работы классифицированы  Э.С. Чугуновой(1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации ( устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации ( влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с  интересами человека) и комформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации( внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения -  советы родных, друзей, знакомых)

   Упрочнение мотивов зависит от  удовлетворенности работающих многими  факторами трудовой деятельности. Это  положение нашло отражение в  ряде  распространеныых на  Западе теорий. В. Врум и Э . Диси (1972) выделяют «патерналисткую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться ее выполнять, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими  в силу принадлежности к данному учреждению( организации, фирме, компании). Это  различные дополнительные льготы: пенсии. Субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Работа  может определить, какую подвижную  или оседлую жизнь будет вести  человек. Какие люди будут его  окружать, и какие жилищные условия он будет иметь. Работа может обуславливать его дружеские связи, образ мысли, взгляды, предрассудки и политические пристрастия.

          Для понимания мотивации людей  к трудовой деятельности необходимо  отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив – это отражение потребности, т.е нужды, недостатка в чём – либо, что человеку необходимо. Люди сильно отличаются  содержанием  и интенсивностью своих потребностей. В разнообразие потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания поведения людей в организациях.

       К трудовой деятельности и  вступлению в организацию, как  уже отмечалось, индивида побуждают  потребности, которые организация  способна удовлетворить. Какие  же это потребности?

Потребности в безопасности:

• иметь надёжную, стабильную работу;
• быть социально защищённым в случае болезни/потери трудоспособности;
• иметь безопасное рабочее место;
• быть защищённым  от физической и агрессии со стороны других;
• быть защищённым в случае экономических спадов;
• избегать рискованных задач и решений.

Потребность в аффилиации:

• нравиться многим людям;
• быть полноправным членом организации;
• участвовать в приятных социальных мероприятиях;
• работать с дружелюбными и понимающими людьми;
• поддерживать гармоничные отношения;
• избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении:

• чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;
• получать похвалу со стороны коллег и руководства;
• добиться формального признания своих заслуг;
• иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;
• получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности:

• чувствовать ответственность за себя и своих подчинённых;
• быть свободным от опёки и жёсткого контроля;
• не ощущать жёсткой финансовой и  моральной зависимости;
• работать без жёсткой регламентации;
• быть хозяином самому себе.

Потребность в достижении:

• делать что – либо лучше других;
• достичь или приблизиться к трудной цели;
• внести свой уникальный вклад;
• успешно справиться с новыми обязанностями;
• развиваться и становиться лучше.

Потребность во власти:

• влиять на людей. Побуждая их изменять свое поведение и отношение;
• наносить поражение оппоненту или врагу;
• занимать руководящий пост;
• контролировать ресурсы или источники информации;
• контролировать людей и их деятельность.

Потребность в безопасности и защите значительно  влияет на выбор профессии (Maslou,1987). Предпочтение надёжной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - всё это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. Как показывают последние исследования , именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связанно с тем, что практические соображения обычно выступают домирующим мотивом в выборе профессии среди молодёжи, именно в период экономического спада и массовой безработицы, каковым является насыщенный период развития в России. В это время часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу и приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом, и даст средства к существованию. 

1.3 Тории мотивации  трудовой деятельности  отечественных и  зарубежных авторов. 

Существует  несколько теорий мотивации трудовой деятельности. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными. Но эти теории оказали самое большое влияние.

      Существует 3 осн. группы теорий мотивации: теории потребностей — мотивов — ценностей {need — motive — value theories); теории когнитивного выбора {cognitive-choice theories) и теории само-регулирования-метапознания {self-regulation-metacognition theories). Теории потребностей—мотивов—ценностей претендуют на объяснение мотивационпых факторов исходя из устойчивых диспозиций, таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория существования —отношений —роста {existence — relatedness — growth theory) С. П. Алдерфера. Нск-рые теории интринсивной (внутренней) мотивации ставят в центр мотивы высшего порядка, напр., теория когнитивной оценки Э. Л. Деси, и теория характеристик работы Дж. Р. Хекмана и Г. Р. Олдхэма. Последняя описывает влияние работы и событий, происходящих в орг-ции, на интерес сотрудника к заданию и его восприятие личного контроля, к-рые считаются важнейшими психол. состояниями в трудовом поведении. В созданной Дж. С. Адамсом теории справедливости рассматриваются отношения когнитивного и соц. обмена, осн. на представлениях сотрудника о том, насколько справедливо с ним обращаются по сравнению с остальными. К др. известным теориям этой группы относятся теория мотивирующих и гигиенических факто ров Ф. Герцберга и теория мотивации достижения Д. К. Мак Клелланда.