Особенности самооценки работников организации

2) путем сравнения себя с другими  людьми.

Чем выше уровень притязаний, тем  труднее их удовлетворить. Удачи и неудачи в какой-либо деятельности существенно влияют на оценку индивидом своих способностей в этом виде деятельности: неудачи, чаще всего, снижают притязания, а успех повышает их. Не менее важен и момент сравнения: оценивая себя, индивид вольно или невольно сравнивает себя с другими, учитывая не только свои собственные достижения, но и всю социальную ситуацию в целом. На общую самооценку личности сильно влияют также ее индивидуальные особенности и то, насколько важно для нее оцениваемое качество или деятельность. Частных самооценок бесконечно немало. Судить по ним о человеке, не зная системы его личных ценностей, того, какие именно качества или сферы деятельности являются для него основными, невозможно. [3]

Самооценка не является постоянной, она изменяется в зависимости от обстоятельств. Усвоение новых оценок может изменять значение усвоенных прежде. К примеру, школьник, успешно сдающий экзамены, считает себя способным учеником. Он горд и доволен собой, поскольку это признается другими: его успехи вызывают положительные реакции учителей, встречают поддержку в семье и вообще имеют благоприятный социальный резонанс. Однако эта позитивная самооценка может оказаться поколебленной в результате срыва на экзаменах или в случае, если в кругу сверстников ценность успеваемости будет вытеснена на второй план каким-нибудь другим ценностным ориентиром, скажем, спортивными достижениями. Кроме того, по мере взросления способный школьник может обнаружить, что успехи в учебе сами по себе еще не приносят счастья и не являются гарантией успеха в других жизненных ситуациях. В этом случае общая самооценка может снизиться, но в целом оставаться позитивной. Есть три момента, существенных для понимания самооценки.

Во-первых, важную роль в ее формировании играет сопоставление образа реального <Я> с образом идеального <Я>, т. е. с представлением о том, каким человек хотел бы быть. Кто достигает в реальности характеристик, определяющих для него идеальный <образ Я>, тот должен иметь высокую самооценку. Если же человек ощущает разрыв между этими характеристиками и реальностью своих достижений, его самооценка, по всей вероятности, будет низкой.

Второй фактор, важный для формирования самооценки, связан с интериоризацией  социальных реакций на данного человека. Иными словами, человек склонен оценивать себя так, как, по его мнению, его оценивают другие. И, наконец, еще один взгляд на природу и формирование самооценки заключается в том, что человек оценивает успешность своих действий и проявлений через призму своей идентичности. Он испытывает удовлетворение не от того, что он просто что-то делает хорошо, а от того, что он избрал определенное дело и именно его делает хорошо. В целом картина выглядит таким образом, что люди прилагают большие усилия для того, чтобы с наибольшим успехом вписаться в структуру общества. [6]

Следует особо подчеркнуть, что  самооценка, независимо от того, лежат  ли в ее основе собственные суждения человека о себе или интерпретации  суждений других людей, индивидуальные идеалы или культурно заданные стандарты, всегда носит субъективный характер.

 

1.3. Самооценка в организации

 

Взаимоотношения  людей  в  процессе  совместной  деятельности, которой

каждый  человек  посвящает значительную  часть  своей  жизни, всегда

вызывает  особый  интерес  и  внимание.

Совместная  деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности.

Современному  руководителю  необходимо устанавливать  контакт  со

своими  подчиненными, а  это  - большое  искусство.  Ведь  работники  -  не

роботы, которые  по  первому  распоряжению  выполняют  приказы  своего

начальника.  Все  мы  -  живые  люди  со  своими  чувствами  и  проблемами.

       И  с  каждым  подчиненным   необходимо  устанавливать  теплые

отношения, создавать  благоприятный  социально-психологический  климат

в  коллективе, ведь  именно  такие  действия  -  залог  увеличения

производительности  труда, стабильной работы предприятия (учреждения,

фирмы),а следовательно, получение  большей  прибыли  -  главной  цели

всех  коммерческих  организаций.

       В  России  сегодня  практически  невозможно найти  предприятие,

 руководство   которого  было бы довольно  достигнутыми результатами.

       Мало  кто  из  российских  руководителей  оценивает эффективность

 использования   внутреннего потенциала  предприятия   выше  50%.  Успехи

 же  любой  организации  находятся в прямой зависимости от качества управления.

       Однако на пути руководителей  в  работе по развитию своей  организации

 сегодня  встает ряд барьеров :

       1.  Высокий  уровень  напряженности   в  коллективе.  Трудно

  рассчитывать  на  энтузиазм  и  существенную  поддержку  со  стороны

  коллектива, охваченного  страхами, недовольством.

       2.  Недостаточная  заинтересованность  значительной  части  работников

  в  проводимых  преобразованиях.  Часто  люди  просто  не  видят, чем

  конкретно   для  них  будет  выгодна   работа  в  новых  условиях.

       3.  Низкий уровень  доверия   между администрацией  и рядовыми

 работниками.

       4. Руководители  среднего уровня  часто практически  полностью

  выключены   из  процесса  подготовки  организационных  изменений  и

  относятся   к ним почти  с  таким  же недоверием, как и подчиненные. 

       Это  часто  делает  их  потенциальными  противниками  проводимых

 изменений.

       В одиночку же рассчитывать  на успех руководителю  не приходится.

  Ему нужна  команда единомышленников.

       Сотрудничество покупается только  уважением  -  на  другую валюту  его

 не купишь, сколько не переплачивай.

 

 

       В современных условиях, когда  человеческий ресурс становится

 основным  ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает

 деятельность  каждого члена коллектива.  Находясь  в организации, любой

 начальник  вынужден считаться с нормами  и правилами того коллектива, к

 которому  он принадлежит.

       Поэтому важно рассматривать  поведение каждого сотрудника через

 призму всего  коллектива в целом.

       Первым этапом построения отношений  с сотрудниками является

 всестороннее  изучение персонала организации.

       Не каждую группу можно назвать  коллективом, а только ту, которая

 прошла ряд  этапов в своем развитии и имеет высокий уровень развития

 ЦОЕ, благоприятный  психологический климат и дружеские  эмоциональные

 отношения. 

       Коллектив нужно создавать усилиями всех его членов, и главная роль

 здесь принадлежит  менеджеру по персоналу, который сможет так

 организовать  работу людей, чтобы это была команда единомышленников

, объединенных общей целью..

       Коллектив  -  такое объединение людей, которое подразумевает

 единство  и сплоченность, сотрудничество  и товарищество, являющихся

 основой жизнедеятельности и общения людей.

          По сплоченности коллективы делят  на:

       1. сплоченные  -  где подавляющее большинство имеет согласие по

 поводу моральных  установок и ролевых обязанностей.  Отношение между

 людьми носит  конструктивный характер.

       2.  разобщенные  -  когда каждый член коллектива имеет свое мнение и

 позицию,  а мнение других отвергает  или проявляет к ним

 безразличие  непонимание.  Отношения носят  деструктивный характер.

3. расчлененный  -  согласие  между людьми наблюдается  только в

малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому

 расслоению  группы.

Группа  проходит  3  основные  этапа  в  своем  развитии.

 

1.  Зарождение  коллектива.

 

       Модель  группы  «Песок».

       Этот этап свойственен только что созданным группам или тем группам,

 где люди  не могут тесно общаться, проявлять  свои искренние чувства.

 Каждый член  группы чувствует некоторое стеснение,  защищается, старается

 повысить  свою роль в решении стоящей  задачи.  Люди стремятся скрыть

 свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

       В такой группе люди плохо  знают друг друга, не имеют  прочных

 эмоциональных  связей, каждый сам по себе  и за себя.  Общение носит

 формальный  характер.

 

 

       Если у такой группы не будет  руководителя или лидера, которые в свою

 очередь  не будут обладать творческими,  организаторскими способностями,

 то группа  может остаться на таком уровне  развития.

       Действия  руководителя:  необходимо использовать метод

 концентрации  власти в одних руках с целью создания  «ядра»  группы.

  Уместно  проводить общие коллективные  мероприятия, интересные для

 всех.

        Можно использовать коллективные  дискуссии, обсуждения.  В качестве

 психологического  влияния можно использовать метод  убеждения,

 «эмоционального  заражения», метод соревнования.

       При умелых действиях руководителя  и лидера группа может перейти  в

 следующий  этап.

 

2.  Этап  психологического  расслоения.

 

 

       Модель  «Глина».

       На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей.  В

 результате  появляются спонтанные группы  (микрогруппы )  на основе

 общих интересов,  симпатий. 

       Выделяются активные, явно лидирующие  члены группы.  Наблюдается

 психологическая  притирка и формирование общегрупповых  ценностей.

  Сложность  этого этапа в том, что микрогруппы не всегда находят общий

 язык, часто  из-за своих лидеров.

.  Если на  этой фазе удается изучить  и принять во внимание слабые  и

 сильные  стороны членов группы, тогда  появляется возможность узнать

 причины  низких результатов работы и скорректировать дальнейшие

 действия.

Данный этап является переломным в развитии группы и

наиболее длительным. Задача менеджера – с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование.

3. Этап сплочения группы  в коллективе

Модель «Горящий факел». Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя - поддерживать благоприятный климат в группе.

 

Часть 2. Социально-психологический  климат в организации

2.1. Понятие социально-психологического  климата

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива». По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, «понятие социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.[44,стр.112]

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной  окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов  и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.