Особенности самооценки работников организации

Постоянный  страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

 

2.2 Роль руководителя в социально психологическом климате коллектива

психологический климат коллектив руководитель

Роль руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и  воспитательной, аналитической и  конструктивной; информационно-технической.

Роль — это ожидаемый набор  действий или поведения, определяемых работой.

Классификацию ролей руководителя (менеджера) в организации дал  известный специалист по менеджменту  Г. Минцберг.

Вся совокупность ролей делится  на три группы: роли, связанные с межличностными коммуникациями; информационные роли; роли, связанные с принятием решений.

К числу межличностных ролей  относится роль символического главы  организации, роль лидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального или правового характера. Он отвечает за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают услуги.

К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль представителя подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию для использования в интересах дела, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретирует ее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует как эксперт.

К числу ролей руководителя, связанных  с принятием решений, относятся  роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры.

Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.

Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается  перед неожиданными нарушениями в своей работе.

Руководитель отвечает за распределение  всевозможных ресурсов организации, что  фактически означает принятие (или  непринятие) всех значительных решений  в организации.

Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всех важных переговорах.

 Руководители призваны самым  активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний,  как симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь[39].

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами  деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции[32].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может  существенно повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

В курсовой работе были изучены понятия, сущность и  структура психологического климата. Психологический климат коллектива - это психологическое и эмоциональное  состояние участника коллектива, индивида и, несомненно зависящее от общего состояния окружающих его людей.

Сущность СПК  раскрывается в таких понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние  благоприятной или отрицательной  климатической атмосферы на деятельность трудящихся.

В данной работе были выявлены и рассмотрены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Одним из наиболее важных факторов – это психологическая совместимость его членов, которая является в своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную макросреду, физический микроклимат.

Можно сказать, что для благоприятного СПК важны  все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем и все остальные. Так более важные факторы создают основу, а другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.

Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные  механизмы сплочения коллектива. Такие как умение применять психологическую  совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.

Руководитель  занимает ключевую роль в создании СПК, так как именно он строит, управляет  и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает  благоприятную атмосферу в коллективе.

Если руководитель будет учитывать интересы, характерные  особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный  СПК, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает производительность труда, что существенно влияет на развитие экономики страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Александровская Э.М. Структура личностных свойств у младших школьников и их самооценка/Э.М.Александровская, Ю.В. Пиатковская//Здоровье, развитие, личность-М.:1990-120стр.

2.Алексеева Т.Н.Ожидание результатов  деятельности как одна из характеристик  самооценки школьника//Т.Н.Алексеева//Психолого-педагогическое  изучение личности школьника-М.:1977-112 стр.

3.Р.Бернс Развитие «Я» концепции  и воспитание/Бернс Р-М.:1986-98 стр.

4.Бороздина Л.В. Теоретико-экспериментальное  изучение самооценки//Л.В.Бороздина-М.:1999-135 стр.

5.Бороздина Л.В.Что такое самооценка//Л.В.Бороздина-М.:1992-210 стр.

6.Бороздина Л.В.Притязания и самооценка//Л.В.Бороздина, Л. Г.Видинска-М.:1986-124 стр.

7.Бороздина Л.В.Соотношение самооценки и уровня притязаний.//Л.В. Бороздина, Л.Д.Видинска-К.:1980-100 стр.

8.Бороздина Л.В.О различиях в характеристиках притязаний мужчин и женщин//Л.В.Бороздина, Е.Е.Данилова-М.:1987-115 стр.

9.Бороздина Л.В.Соотношение самооценки и уровня притязаний по параметрам устойчивости и адекватности//Л.В.Бороздина, Е.А.Залученова-М.:1989-59 стр.

 

10.Бороздина Л.В.Самооценка в возрасте второй зрелости//Л.В.Бороздина, О.Н.Молчанова-М.:1997-132 стр.

12.Бороздина Л.В.Самооценка в возрасте пожилых//Л.В.Бороздина, О.Н.Молчанова-М.:1998-125 стр.

13.Бороздина Л.В.Самооценка в первой зрелости//Л.В.Бороздина, О.Н.Молчанова-М.:1990-154 стр.

14.Бороздина Л.В.Самооценка и возраст/Л.В.Бороздина, Е.В.Рудова, Л.В.Соломина-М.:1983-159 стр.

15.Бороздина Л.В.Соотношение самооценки и уровня притязаний в норме и при некоторых видах кардиопатологии//Л.В.Бороздина, О.В.Шулепова-М.:1987-97 стр.

16.Бороздина Л.В.Особенности самооценки в позднем возрасте//Л.В.Бороздина, О.Н.Молчанова-М.:1988-51 стр.

17.Бурова А.В.Зависимость самооценки школьника то содержания общения со стороны взрослого//А.В.Бурова, Т.Д.Суворова-М.:1981-123 стр.

18.У.Джеймс.Психология/Джеймс У.-М.:1991-210 стр.

19.Ерофеев А.К.Развитие методов исследования уровня притязания//А.К.Ерофеев-М.:1983-155 стр.

20.Залученова Е.А.Соотношение самооценки  и уровня притязаний и его  влияние на личностные особенности.//Е.А.Залученова-М.:1995-145 стр.

21.Захарова А.В.Структурно-динамическая модель самооценки//А.В.Захарова-М.:1989-122 стр.

22.Захарова А.В.Уровень притязаний  как показатель самооценки//А.В.Захарова-М.:1989-145 стр.

23.И.С.Кон. Открытие «Я»./Кон И.С.-М.:1978-210 стр.

24.Б.Мейер.Структура личностных  свойств у старших школьников//Мейер Б.-М.:1990-99 стр.