Подбор кадров

Содержание

ВВЕДЕНИЕ.

1.Теоретическая часть

1.1Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

1.2.Подбор персонала

1.2.1Источники набора персонала

3.Процесс отбора.

4.Обучение и развитее персонала

2.Практическая часть

Заключение

Список используемых источников.

Приложение.

ВВЕДЕНИЕ.

«Кадры решают всё», поэтому подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. Подбор и расстановка кадров является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Ошибки в подборе и расстановке персонала могут привести организацию к большим финансовым потерям. И если большие предприятия ещё могут позволить набрать работников, немного не по профиль и заняться их переподготовкой, то для предприятий малого и среднего бизнеса такая роскошь непозволительна. Поскольку большинство предприятий сейчас работает на коммерческой основе и в условиях нестабильной экономической ситуации, тема изучения и подбора персонала становиться, наиболее актуальной. В России профессиональный подбор кадров находиться на ранней стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок.

Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результатируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение системы изучения и набора персонала и следование опыта работы фирмы ООО «Дровосек».

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующее задачи:

1.   Требования к персоналу предприятий.

2.   Методы диагностики профессиональной пригодности работников.

3.   Набор персонала. Источники пополнения кадров их оценки.

4.   Обучение и развитее персонала

При выполнении курсовой работы  применялись  следующие методы: изучение, обобщение,  анализ учебной научной литературы по теме, периодичных изданий, ресурсы глобальной сети – интернет, экспериментальный метод.

1.Теоретическая часть

При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, материалах и оборудовании являться вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях, так же является очевидной. К сожаления, зачастую планирование людских ресурсов не ведётся надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходиться организации и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

   Оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применять невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода сотрудников на другие рабочие места, реорганизация производственных процессов.

   Совершенствованию приема на работу. Планирование являться источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.

   Организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками.

   Созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политике на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

1.   Оценка наличных ресурсов

2.   Оценка будущих потребностей

3.   Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

На втором этапе  кадрового планировании вырабатывается кадровая стратегия организации в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников организации, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов организации в целом, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходиться в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Цель планирования - обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить необходимые при этом издержки. Соответствующие мероприятия при этом должны сопровождаться процессом подготовки всех кадров и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающейся организации.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1.   Информационный этап. На этом этапе производиться сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а так же вероятность вариантов её развития в перспективе.

2.   Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводиться исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровой службы.

3.   Этот этап решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек.

Если текущая ситуация в организации обуславливает кадровый состав и кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся от ранее принятых показателей, тогда на контрольном этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями необходимыми, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На  отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма.

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Одной из важных составляющих найма является профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Выбор профессии требует от работника взвешенных решений с учетом советов специалистов в этой области.
Профессиональная ориентация включает:

   Профессиональную пропаганду - формирование у молодежи интереса к определенным видам труда исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности рабочих профессий, воспитание у молодежи чувства уважения к этим профессиям;

   Профессиональные консультации - помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий и организаций в кадрах;

   Профессиональный подбор - определение круга профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;

   Профессиональный отбор - специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.
В проведении профессиональной ориентации заняты территориальные специализированные учреждения (оказание помощи, прежде всего школьникам, молодежи), территориальная служба занятости (работа с безработными).

Казалось бы, предприятия должны стоять в стороне от этой работы, так как сюда обращаются лица, уже имеющие определенную профессиональную подготовку. Однако это не так. На предприятие обращаются и молодые люди в расчете не только на работу, но и на приобретение профессиональной подготовки.

1.1Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

— профессиографические исследования;

— определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

— разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

— организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного {производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.