Подбор кадров

Таблица.1.Сравнение источников набора.

1.2.1.1Внутренние источники.

Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробует поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, в обращение к руководителю подразделений с просьбой выдвинуть кандидатуру и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Вот некоторые рекомендации, пригодные для внутриорганизационного поиска:

   Обнародуйте все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны.

   Опубликуете основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность.

   Опубликуйте все требования к работнику, претенденту на вакантный пост.

   Распространите достаточное количество бланков заявлений.

   Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутренне совмещение должностей.

Поиск внутри организации. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и занять неформальным поиском кандидатов среди родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «ненормальностью» рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

1.2.1.2Внешние источники.

Самым большим внешним источником пополнения обычно являются лица, случайно зашедшие в поисках работы. Таким путем получают свою первое рабочее место более 1/3 людей.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей. Их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Особое преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимущества – объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный обор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие.

Выезды в институты, и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов

Государственные агентства занятости. Правительство большинства современных государств способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Такие учреждения обычно называются Федеральными бюро по трудоустройству, существуют они в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах, и т.д. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях – возрасте, образование, квалификации, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.

Частные агентства по подбору персонал.  Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг, как правило, производится в случаи успешного подбора кандидатов и представляет собой его годовой зарплаты 30-50%. Частные агентства обеспечивают  достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

1.2.1.3Альтернативы найму.

Сверхурочная работа. Когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции, существует вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющимся работникам дополнительный доход, хотя здесь возникает проблема усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Временный наем. Для удовлетворения потребностей предприятий во временном найме существуют специальные агентства. Временные работники, обладающие необходимыми для данной должности навыками, могут выполнять особые или увеличенные задания. Преимущество, которое дает их использование, состоит в том, что предприятию не приходится выплачивать им премий и компенсаций, обеспечивать их подготовкой, заботиться о последующем продвижении по службе. Их можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости  от требований выполняемой ими работы. Недостатком является то, что временные работники обычно не знают специфики и последовательности работы в фирме, а то мешает эффективному трудовому процессу.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

3.      Процесс отбора.

Содержание отбора во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено в виде следующей схемой.

1.   Оформление анкетных и биографических данных.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.   Собеседование.

4.         Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.         Медицинский контроль.

6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.         Принятие решения о найме на работу.

1.   Оформление анкетных и автобиографических данных

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2.   Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3.   Собеседование

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а)         по заранее подготовленной схеме;

б)         слабоформализованное;

в)         выполняемое без специальной подготовки

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

4.   Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

5.   Медицинский контроль

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6.   Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности