Подбор кадров

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

7.   Принятие решения о найме на работу

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее соответствующего требованиям кандидата на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

4.                      Обучение и развитее персонала

Konosuke Matsushita, основатель компании Panasonic, сказал: «Мы людей создаем прежде, чем продукцию». И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучной развивающейся организации, которая не только думает о своем будущем, но и готова вкладывать в это деньги.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Форму обучения выбираем исходя из содержания:

1.                  Лекции используются, когда за короткое время нужно передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Это может быть информация о продуктах для менеджеров по продажам, теория управления для менеджеров, финансовые и юридические знания. Современные лекции обычно отличаются по форме от тех, которые раньше читались в институтах. Сейчас принято использовать интерактивные формы - проводить групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Кроме того, используется большое количество наглядных материалов - демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

2.                  Семинары предполагают большую активность участников и используются в первую очередь, когда стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны такие мероприятия, как корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. На рынке услуг предлагаются семинары по очень конкретным проблемам, возникающим в компаниях. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить проблемы сбора долгов, оптимизацию документооборота, управленческий учет. Есть спрос и, естественно, предложение на очень узкие профессиональные вопросы.

3.                  Тренинги главным образом используются для развития конкретных управленческих и коммерческих навыков - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентация. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников - ориентацию на результат, стрессоустойчивость, управление конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, а также закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.

Эффективность усвоения новой информации на тренингах несравненно выше, чем на лекциях и семинарах, так как новые знания здесь не только объясняются ведущим и обсуждаются участниками, но и проигрываются в различных примерах с постоянным контролем эффективности поведения и достигнутого результата. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

2.  Практическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Дровосек»

Миссия: Повышать комфортность жизни людей, производя и поставляя качественную и удобную мебель по оптимальным ценам.

Цель: Сохранение лидерских позиций среди крупных мебельных компаний Северо-запада России, посредством освоения новых рынков, увеличения ассортиментной линейки, обеспечения надежности поставок.

ООО «Дровосек» (приложение.1) – ведущее предприятие мебельной отрасли.

Год от года компания перелистывает календарь своих достижений последних лет.

Дата открытия фабрики  апреля 1993 года.

В декабре 1996 года фабрика вступила в Союз мебельщиков - добровольное некоммерческое объединение единомышленников. Можно с уверенностью утверждать, что ООО «Дровосек»– служит моделью развития предприятия при безошибочно выбранных приоритетах. Фабрика активно участвует в конкурсах и мебельных выставках, завоевывая при этом призовые места и всевозможные награды.

В 1998 году введена в строй новая гибкая автоматизированная линия по производству Фасадов из МДФ различной конфигурации, облицованной декоративными ПВХ-пленками с широким спектром цветовой гаммы. Теперь ООО «Дровосек»– фабрика не только сама не зависит от зарубежных поставщиков, но может обеспечивать великолепными мебельными фасадами из МДФ как отечественных, так и зарубежных производителей мебели.

В течение последних лет продукция фабрики была удостоена дипломами в различных номинациях на российских мебельных выставках, в том числе дипломами Министерства экономики РФ за лучшую российскую мебель.

Фабрика ведет неуклонный курс на модернизацию процессов производства. Завершено строительство и осуществлен запуск суперсовременного производственного комплекса в Северо-Западной промышленной зоне Санкт-Петербурга.

Разработку технологий для нового предприятия осуществила всемирно известная немецкая консалтинговая фирма "Schuler Business Solutions".

Внедрение новых технологий повысило качественные характеристики мебели до уровня европейских стандартов.

2.2 Процесс найма персонала, применяемый на фабрике ООО «Дровосек»

В связи с расширением производства и увеличения объемов выпуска фабрике ООО «Дровосек» приходится расширять административный  аппарат управления. После анализа отделом человеческих ресурсов кадрового потенциала фирмы, руководству фабрики было выдвинуто  предложение об открытии вакансии на должность бухгалтера.

Объявление (приложение 2) об открывшейся вакансии было размешено в сети Internet на сайтах «Job», «Вакансии». Так же в газетах «Заработай», «Вакансии от А до Я», «Из рук в руки», «Работа». В городскую службу занятости.

На объявление о работе служба человеческих ресурсов получила 40 резюме потенциальных кандидатов. После анализа резюме была отсеяна часть кандидатов, так как они не отвечали требованиям, предъявляемым к данной должности.

Следующим этапом отбора на фабрике ООО «Дровосек»  является анализ анкетных данных и автобиографий. Так же кандидатам было предложено пройти методику определения профессионального типа личности Голланда. (см. приложение 3) Кандидатам было предложено заполнить анкету соискателя и составить краткую автобиографию. (См. приложение 4)

Следующим этапом для отдела человеческих ресурсов фабрики ООО «Дровосек» стал анализ рекомендаций с прошлого места  и подготовка вопросов для собеседования. После составления списка кандидатов и утверждения плана собеседования(см. приложение 6), были выбраны сроки проведения собеседований и оглашены кандидатам. Собеседования будут проводить два линейных менеджера отдела человеческих ресурсов. На собеседовании планируется узнать сведения о личностно - деловых  качествах кандидата. Для этого применялись методы:

                 Экзамен

                 Психологическое тестирование

Следующим этапом отбора на должность бухгалтера стала диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

После проведенных мероприятий по изучению кандидатов на должность бухгалтера  тщательного анализа всех  полученных результатов была выдвинута кандидатура, наиболее отвечающая требованиям для занятия вакантной должности.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1.                  Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2.                  Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3.                  Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.                  Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.                  Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6.                  Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7.                  При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ООО «Дровосек»  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности  ООО «Дровосек»   показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые  отделом персонала ООО «Дровосек», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ООО «Дровосек»  " следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Список используемых источников.

1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Издательство Смольного университета, 2000 © Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., 2000 © Бюргановский Д.А., дизайн, 2000

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 448 с.

3. Маслов Е.В.М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.ISBN 5-7014-0037-9ISBN 5-86225-524-9