Понятие и типы конфликтов. Методы их разрешения

     Калининградский торгово-экономический  колледж

     филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального  образования

Российская  академия народного  хозяйства и государственной  службы При Президенте Российской Федерации 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

Дисциплины: Управление персоналом,             управленческая психология 
 

Тема: «Понятие и типы конфликтов. Методы их разрешения» 

Специальность: 080501 - Менеджмент 
 

Подготовила: Вансович Любовь, 10 МТ

Проверили:

Малиновская Наталья Васильевна;

Пахомова  Екатерина Викторовна 
 
 
 

Калининград

2012

   Введение.

1. Теоретические основы конфликтных ситуаций

1.1. Понятие и  сущность конфликтов.

1.2. Типы и  классификация конфликтов.

1.3. Методы разрешения  конфликтов.

      2. Анализ конфликтов и методов разрешения.

2.1. Выявление уровня конфликтности и стратегий выхода.

2.2.Пути и методы  снижения конфликтных ситуаций  в организации.

  Заключение.

  Список  литературы.

  Приложение.

     1.Анкета  для исследования

     2. Диаграммы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

  Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в  какой-то степени их можно назвать  одним из способов общения и взаимодействия.

  Слово «конфликт» с латинского языка переводится  как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и  в рабочей деятельности. Но всё  же большую часть времени человек  проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя  совместную деятельность с партнёрами компании.

  В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального  взаимодействия, субъектами и участниками  которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы . А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий:

• во-первых, налаженный рабочий процесс,
• во-вторых, грамотно подобранный коллектив и,
• в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе.

     Именно  поэтому так важно недопущение  или сведение к минимуму возникновение  конфликтных ситуаций в организации.

По моему  мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных  ситуаций в будущем.

  Актуальность  темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

  С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. В настоящее время руководителям  и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и  закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта. Между тем, знание основ конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

  Цель данной курсовой работы это исследование теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.

  Объектом  исследования в работе являются конфликтные ситуации в ООО «Маяк».

  Предмет исследования - конфликтные ситуации в организации

Задачи:

• Рассмотреть понятие конфликт.
• Выявить основные типы конфликтов.
• Исследовать конфликтные ситуации в организации
• Проанализировать основные методы разрешения конфликтов

 

1. Теоретические основы конфликтных  ситуаций
1. Понятие и сущность конфликтов.

   Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

   Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития.

   Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию.

   Конфликт  служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя  предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение коллеги  по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения.

   Среди причин, порождающих конфликты, следует  назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они  являются питательной средой для  возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают  влияние психофизические и биологические  особенности людей.

   Во  всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они  занимают значительное место в жизни  каждого человека, поскольку последствия  некоторых конфликтов бывают слишком  ощутимы на протяжении многих лет  жизни.

   Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет.

   Бывает  так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно  и профессионально грамотно, а  в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

   Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном  виде цели.

   Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

   Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющих  их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность  всех конфликтов независимо от их природы  заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более  сторон - участников конфликта. Сложность  конфликтов обусловливается разумными  действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами.

   В то же время конфликты могут иметь  и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

   Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

2. Типы и классификация конфликтов.

   По  отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и  внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

   Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

   Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

   «Межличностные  конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются  столкновением материальных интересов  отдельных субъектов, хотя внешне это  проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты  представляют наибольшую трудность, ибо  все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь  рассматриваются через его призму».

   Межличностный конфликт – вовлекает двух или  более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции  друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких  конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. В межличностных конфликтах инициатором выступает один работник. Другой выбирает свою линию поведения:

   Конфликт  между личностью и группой  – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и  труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства  уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия  группой нравственного облика и  характера руководителя.

   Межгрупповые  конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между  формальными и неформальными  группами. Обычно такие конфликты  носят интенсивный характер и  при неправильном управлении ими  не дают ни одной из групп выигрыша.

Классификация конфликтов

1. По объему конфликты подразделяются на :

- Внутриличностный

- межличностный

- между  личностью и группой

- межгрупповой