Понятие и типы конфликтов. Методы их разрешения

   - существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

   - отсутствие значительного различия  в силе у субъектов конфликта;

   - соответствие стадии развития  конфликта возможностям переговоров;

   - участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать  решения в сложившейся ситуации.

   Правильно организованные переговоры проходят несколько  этапов:

   1) Подготовка к началу переговоров.  Перед началом переговоров надо  провести диагностику состояния  дел, определить сильные и слабые  стороны участников конфликта,  спрогнозировать расстановку сил,  четко сформулировать свою цель  и возможные результаты участия  в переговорах, проработать процедурные  вопросы: где лучше проводить  переговоры, какая атмосфера ожидается,  важны ли в будущем хорошие  отношения с оппонентом. По мнению  многих исследователей, от правильно  организованной данной стадии  на 50 % зависит успех всей деятельности, а недостаток информации ведет  к подозрительности и недоверию  участников, то есть к углублению  конфликта;

   2) Первоначальный выбор позиции  (официальные заявления участников  переговоров). Этот этап позволяет  показать оппонентам, что их интересы  вам известны и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места. Здесь возможны различные тактики начала переговоров:

   - вы можете проявить агрессивность  для того, чтобы оказать давление  на оппонента, подавить его;

   - успешному ходу переговоров способствует  установление непринужденных личных  отношений, создание дружеской  атмосферы, показание взаимозависимости;

   - для достижения взаимовыгодного  компромисса можно использовать  мелкие уступки;

   - получению небольшого преимущества  способствует предоставление новых  фактов, использование манипуляций;

   - процедурная легкость достигается  при совместном поиске информации;

   3) Поиск взаимоприемлемого решения,  психологическая борьба. На этом  этапе стороны проверяют возможности  друг друга, стараются захватить  инициативу всеми возможными  способами. Оппоненты представляют  факты, выгодные только им, заявляют  о наличии у них всевозможных  вариантов. Цель каждого из  участников - соблюдение равновесия  или небольшое преимущество. Задача  посредника на данном этапе  заключается в направлении переговоров  в русло поиска конкретных  предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения;

   4) Завершение переговоров или выход  из тупика. К этому этапу уже  существует значительное количество  различных предложений и вариантов,  но соглашение по ним еще  не достигнуто. Время начинает  поджимать, увеличивается напряженность,  требуется принятие какого-то  решения. Несколько последних  уступок, сделанных обеими сторонами,  могут спасти все дело. Но здесь  важно для конфликтующих сторон  четко помнить, какие уступки  не влияют на достижение их  основной цели, а какие сводят  на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему  власть, урегулирует последние разногласия  и приводит стороны к компромиссу.

   Человечество  накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия определились несколько правил и процедур их ведения. Определены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимной коммуникации, информация. Замечено, что существуют трудности с выработкой критериев  оценки как хода, так и результатов  переговоров. В целом же, поведение  участников во многом зависит от сложившейся ситуации, а также их образовательного и культурного уровня, волевых и иных личностных характеристик.

   Методы управления поведением личности

   Управление  поведением представляет систему мер  по формированию принципов, норм поведения  людей в организации, которая  позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными  затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной  структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций  и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление  о себе и своих возможностях, с  учетом своих целей вступает во взаимоотношения  с организацией, стремясь занять в  ней определенное место, выполнить  определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место  в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ конфликтов  и методов разрешения.

2. Конфликтные   ситуации возникающие в компании «АНДРИАНО»

   2.1 Характеристика организации.

   Компания  «АНДРИАНО» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности - оптовая продажа детской мягкой мебели.

   Штат  компании насчитывает 42 человека, из них:

  Руководители  высшего звена - 1 человек

Руководители  среднего звена - 1 человек

  Бухгалтеры - 1 человек

  Координатор - 1 человек

  Менеджеры по продажам - 5 человек

  Дизайнер- 1 человек

  Курьер - 1 человек

  Водитель - 1 человек

  Сборщики  мебели - 5 человека

  Швеи - 3 человека

  Закроийщицы - 2 человека

  Грузчики- 2 человека

   Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.

   Заработная  плата сотрудников отличается в  зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме  отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны  система премирования.

   За  последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя  директора, изменился психологический  микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

   Проведя исследования в компании «АНДРИАНО», я выяснила, что в ней существует ряд проблем, которые необходимо решить:

   Отдел продаж располагается в маленькой  комнате, на каждого сотрудника не хватает  компьютера. Деятельность сотрудников  связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом  к недовольству людей.

   Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

   В связи с нестабильным экономическим  положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд  конфликтов.

   Было  принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев. Работники находились в постоянном психологическом напряжении.

   Была  пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко  снизилась, да и настроение тоже.

Ситуация  № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

   С приходом нового сотрудника в организацию  изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников  и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более  что специалист, не особо проявляет  себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

   Это самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают, ни какого воздействия. 

2.2  Пути  снижения конфликтных ситуаций  в компании.

   Я провела с опрос среди сотрудников, что в данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов:

   1) Управленческие факторы - несовершенство  организационной структуры предприятия.  Большое количество руководящих  должностей на небольшое количество  персонала.

   2) Организационные факторы:

   - неконкретность заданий, даваемых  подчинённым, что затрудняет выбор  средств их выполнения, ведет  к неуверенности в действиях  и к промедлению;

   - отсутствие гласности. Все попытки  сотрудников внести какие-либо  предложения тут же пресекаются  данными сотрудниками.

   3) Профессиональные факторы - несовершенство  системы подбора и расстановки  кадров.

   В целом, можно сделать вывод, что  в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем  ещё приведут к конфликтам. И чтобы  этого избежать, должна быть разработана  система мер по предотвращению конфликтов.

   Для того чтобы в компании сложилась  благоприятная обстановка необходимо решить существующие конфликтные ситуации, путём следующих мероприятий:

   Налаживание контакта между коллективом и  руководством. Стремление руководство  к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия  трудового коллектива.

   Руководство должно разработать усовершенствованную  систему организации труда.

   Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о  штрафах и наказаниях за нарушение  трудовой дисциплины.

   Должна  быть усовершенствована система  подбора персонала. Самый оптимальный  вариант - ввести должность менеджера  по подбору персонала. Разработать  ряд тестов, на психологический тип  человека и на его профессиональные навыки.

   Необходимо  выделить средства и организовать рабочие  места сотрудников, обеспечить их необходимой  техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых  рабочих мест, то можно создать  своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди  сотрудников. Незанятых сотрудников  отпускать раньше домой, чтобы все  не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

   Должна  быть организована система мониторинга  рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения  на этом рынке. Это позволит предотвратить  внезапные изменения, связанные  с экономическими потрясениями.

   Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

   Повышать  уровень мотивации персонала, путём  разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника  возможности продвижения по карьерной  лестнице и повышения профессиональных навыков.

   Обязательным  мероприятием является поднятие корпоративного духа.

   Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

   - тренинги;

   - семинары;

   - обучение персонала;

   - спортивные мероприятия; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.