Источником  любого социального конфликта служат противоречия. В сфере управленческих отношений среди множества противоречий можно выделить основное, которое обуславливает другие противоречия.

   Это противоречие между установленной  системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны и потребность всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой стороны.

   Из  основного противоречия вытекают и  другие: противоречия карьеры, противоречия  подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления.

   Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. ²

   Структурно-организационные  — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

   Чем больше структура организации не соответствует  требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

   - ошибками  при проектировании структуры организации. Трудно точно спрогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

   - непрерывно  изменяющимися задачами и деятельностью  организации. Чем

   менее гибка структура организации  в этих условиях, тем более вероятно

   возникновение большого количества конфликтов.

   Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между различными структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально

   соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация  является элементом системы более  высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

   Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие работника требованиям занимаемой должности по его профессиональным, нравственным и другим качествам. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и характер взаимодействия

   с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты  между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

   Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

   В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных  решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 %. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

   Среди причин конфликтности, непосредственно, отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. ³

   К объективным причинам таких конфликтов относят следующие.

   Субординационный  характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного, что порождает конфликты.

   Деятельность  в системе «человек — человек» конфликтогенна по своей природе.

   Большая часть конфликтов «по вертикали» детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчиненными).

   Частота возникновения конфликтов по вертикали  связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.

   Наиболее  конфликтно звено  «непосредственный  руководитель — подчиненный»: на него приходится более 53 % конфликтов.

   Разбалансированность  рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.

   Рассогласованность  связей между рабочими местами в организации.

   Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

   Недостаточная обеспеченность по объективным  условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

   Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

   Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

   Некоторые типы организационных структур и отношений  способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. На примере межгруппового конфликта причина такого конфликта взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

   Определенные  типы организационных  структур также увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

   Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации.

   Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместе того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

   Различия  в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный  может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.

   Различия  в манере поведения и в жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

   Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

   Среди субъективных причин таких конфликтов обычно выделяют управленческие и личностные.

   Управленческие  причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

   Личностные  причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению

   к подчиненным и наоборот; напряженные  отношения между руководителями и подчиненными; психологические  особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. д.).

   ГЛАВА 3. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ

   3.1 Предупреждение управленческих конфликтов по вертикали. Способы разрешения управленческих конфликтов

   Деятельность  по предупреждению конфликтов может  вестись по четырем направлениям: Создание объективных условий, препятствующих возникновению и  развитию предконфликтных ситуаций. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.). Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Устранение социально-психологических причин конфликтов. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Методы преодоления конфликтов. 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

   - отличить повод от истинной  причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

   - определить его деловую основу;

   - уяснить истинные, а не декларативные  мотивы вступления людей в  конфликт.