Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

 
 
 

Курсовая  работа 

     По  предметам: Управление персоналом,

     управленческая  психология 

     На  тему:

Психологические факторы, влияющие на подбор, отбор и  найм персонала 
 

     Подготовила студентка 

     3-его курса

     Группы 1-3-М-11-8

     Алексеева Д.Ю.

     Руководитель  работы

       преподаватель спец.дисциплин

     Павлова Н.А. 

Москва, 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….. 3-4

ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………… 5-17  

1.1Отбор персонала и психологические особенности отбора кандидатов……….. 5-10

1.2Понятие профессионально – психологического отбора. Профпригодность… 11-17 

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО

  РЕКРУТИНГА………………………………………………………………………… 18-36

2.1 Психологические  особенности собеседования и  проведения

 интервью  с кандидатом на вакантную  должность………………………………... 18-27

2.2 Применение  психологических тестов при приеме  на работу………………… 28-36 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….. 37-38

     Список  использованной литературы………………………………………………. 39-40

     Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы: Успешная деятельность любого предприятия  зависит не только от квалификации персонала, эффективности управления ими, но и от умелого подбора и найма персонала.

     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

     Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня  в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Цель  работы - изучить психологические особенности отбора кандидатов на вакантную должность, факторы, влияющие на подбор, отбор и найм персонала.

     Задачи  курсовой работы: изучить социально  – психологические аспекты работы с персоналом, рассмотреть, как происходит отбор кандидатов на вакантную должность  и какие при этом психологические  факторы влияют на выбор работодателя. Изучить психологические особенности собеседования и применение психологических тестов, опросников при приеме на работу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

     1.1Отбор персонала и психологические особенности отбора кандидатов

     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [3, 75].

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

     Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр [3, 104].

     При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

     • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние)[3, 106] ;

     • ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

     По  степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).

     Степень разновидности ключевых качеств  можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и  позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (прилож.1), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли [3, 112].

     Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.

     Профессиограмма как конечный результат профессиографического  исследования содержит список профессионально  важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более четырехсот терминов [4, 15] .

     Проведенные исследования позволяют выделить и  рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

     А) Профессиональные знания:

1. общие профессиональные знания;
2. знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
3. знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     Б) Деловые качества:

1. дисциплинированность, ответственность;
2. честность, добросовестность;
3. компетентность;
4. инициативность;
5. целеустремленность, настойчивость;
6. самостоятельность, решительность.

     В) Индивидуально-психологические и  личностные качества

1. мотивационная направленность;
2. уровень интеллектуального развития;
3. эмоциональная и нервно-психическая устойчивость
4. внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
5. память (долговременная, оперативная);
6. мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
7. гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
8. склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

 

     Г) Психофизиологические качества:

1. выносливость, работоспособность;
2. острота зрения;
3. глазомер;
4. цветовосприятие;
5. острота слуха;
6. дифференциация звука;
7. дифференциация запаха;
8. простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) [1, 19].

 

     Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся.

     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров.

     Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора, отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации [1, 34].

     В применении аналитических методов  отбора кадров на ту или иную должность  акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.

     Профессиограмма - описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.

       Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

     «Общие  сведения о профессии».

     В разделе должны быть учтены перспективные  задачи фирмы и подразделения  в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

     Раздел  «Психограмма профессии» (прилож.2) должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам[1, 46].