Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

     2. Оценка зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только то, что человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.

     3. Упор на оценку мотивации. Третьей  из основных целей интервью выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его дальних. конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если  оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то можно узнать только то, обладает ли он необходимыми для данной деятельности качествами, но не получится узнать, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

     4. Этические моменты – недопущение  в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа может привести к формированию негативного образа как конкретного менеджера по персоналу, так и всей службы персонала у сотрудников. Весьма вероятно, что менеджеру по персоналу впоследствии придется неоднократно взаимодействовать как с данным сотрудников, так и с его коллегами, друзьями. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие

     5. Принцип обратной связи. По  требованию сотрудника, а во многих  случаях и без требования (если оценивающий видит некоторые характеристики человека, о которых ему необходимо сообщить), нужно предоставить ему обратную связь по результатам исследования, причем сообщение ложной информации недопустимо.

     Таким образом, в ходе интервью необходимо оценить сотрудника

     по  нескольким основным параметрам:

     1. Выраженность у испытуемого профессионально  важных качеств

     2. Возможность развития и обучения  в будущем, потенциал.

     3. Невостребованные качества и  скрытые недостатки.

     4. Мотивация оцениваемого, его личностная направленность.

     Существует  несколько основных стратегий построения интервью, каждая из которых обладает как плюсами, так и минусами. В  силу этого полезно совмещать  стратегии, применяя ту или иную на разных этапах и в зависимости  от цели исследования [5, 114]. 

2.2Применение  психологических  тестов при приеме  на работу

Психологическое тестирование (раздел Психодиагностики) — исследование определённых психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов.

     Психологическое тестирование соискателей не так часто, но, все же, применяется на этапе найма, особенно сейчас, когда кадровый рынок предлагает достаточно большое количество отличных специалистов, и работодатель может выбирать из них наиболее достойных.  
Для более активного применения психологических тестов необходимы такие обязательные условия:

• Наличие у менеджера по найму персонала психологического образования (базового или второго высшего).
• Владение менеджером по найму тестами, ориентированными на бизнес-практику.
• Умение менеджера по найму составлять систему  психологических тестов и правильно интерпретировать результаты тестирования.
• Наличие опубликованных психологических тестов, простых в применении и обработке, и в то же время – валидных и проверенных на практике.

Валидность (англ. validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам.

• Появление в публикациях новых психологических тестов, которые еще не стали известны кандидатам, ищущим работу (результаты по оценке с применением новых тестов являются  наиболее валидными) [13, 82].

     На этапе найма применяется комплекс («батарея») тестов - серия тестов, каждый из которых определяет область специфических навыков,  в результате чего объективность оценки кандидата существенно повышается. Наконец, важным преимуществом выступает прицельность тестирования – получение информации о конкретных компетенциях и особенностях кандидата, подлежащих оценке.

     Ограничением (недостатком) психологического тестирования является тот факт, что  полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве актуального диагностического среза (диагностической «фотографии») компетенций кандидата,  развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее [14, 300]. Действительно,  результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации  о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

     Кроме того, результаты тестирования могут  рассматриваться в качестве достоверных в том случае, если кандидат  проявил мотивацию к их получению и доверие к диагносту, т.е. был искренним и открытым. На этапе найма, однако, когда соискатель «продает себя» и вынужден показывать, в первую очередь, свои преимущества, рассчитывать на искренность с его стороны довольно трудно, особенно если в начале собеседования и тестирования менеджер по найму по тем или иным причинам не смог организовать контакт в общении [14, 363].

     И, тем не менее, применение психологических  тестов при найме – это вполне современный подход к  построению процедуры комплексного оценивания компетенций соискателя. Для иллюстрации того, как интерпретировать результаты  психологического тестирования на этапе найма,  можно привести способы интерпретаций по трем тестам – Тесту  «СМ», Тесту «М»,  Тесту «Н».

     По  результатам Теста «СМ» выделяются пять стилей мыслительной деятельности, определяющей профессиональный почерк специалиста, и, соответственно, пять типов  кандидатов, проходящих оценку на стадии найма.  Типы кандидатов определяются по уровню соответствующих коэффициентов. А именно, можно говорить о преобладании того или иного типа, если соответствующий коэффициент набрал 60-70  и более баллов. Если в результате тестирования несколько коэффициентов получили  50-60 баллов, можно говорить о смешанном типе. 

     Критик легко узнаваем на приеме: он резковат на собеседовании, открыт, прямолинеен. На вопрос, почему он уволился из компании, может дать критическую оценку бывшему руководителю и коллегам. Такое поведение кандидата часто не связано с недостатками его характера, просто он способен видеть недостатки и ошибки в работе других людей [11, 26]. 

     Нередко критик говорит, что ушел из компании в результате конфликта, причем он  считает, что конструктивные конфликты –  источник развития и движения вперед. Он может быть  уверен, что если в новом проекте допущена  ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить, даже если это связано с конфликтом [11, 43].

     Обратите  внимание на профессиональные  компетенции критика, потратьте время на их тщательную оценку. Если кандидат –  профессионал высокого уровня, имеет смысл взять его на работу. В команде нужно иметь конструктивного  критика, поскольку он эффективно выполняет функцию внутреннего аудита при разработке и обсуждении новых проектов.

     Конечно, руководитель- критик нередко реализует  довольно жесткий стиль управления своими подчиненными, однако, как правило,  его коллектив состоит из высококлассных специалистов, способных достичь серьезных результатов и имеющих хорошую офисную дисциплину [12, 42].

     В работающей команде всегда есть сотрудник, способный  уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости, и, тем самым, стабилизировать атмосферу.  Это  – идеалист, доброжелательный и приветливый человек с располагающей улыбкой. Общается внимательно и заинтересованно, проявляет доверие к собеседнику. На стадии найма с первых минут производит благоприятное впечатление.

     К идеалисту часто обращаются за поддержкой и помощью, он не любит конфликтов и противоречий. В общении задает мягкие, деликатные вопросы, поддакивает и кивает в знак согласия. Любит рассуждать о морально-этических ценностях, общественной пользе, экологии, добре и зле. Увлекается  чтением философов и моралистов, в разговоре нередко приводит цитаты из книг и монографий. В коллективе выполняет важную роль лидера-миротворца, создающего позитивную атмосферу в команде. Хорошо работает в продажах, клиенты ему доверяют и охотно покупают у него продукты или услуги [12, 45].

     Прагматик, как и критик, сразу виден на собеседовании – это практик, инноватор и борец.  Презентируя себя на этапе найма, прагматик подчеркивает свой опыт участия в новых проектах. Он отдает приоритет таким своим компетенциям, как креативность, способность разумно рисковать, конкурировать и добиваться победы. В работе стремится к получению быстрых и конкретных результатов. Не терпит длительного изучения вопроса, затянутых совещаний. Практически сразу «берет быка за рога» и начинает работать. Планирует и корректирует свои действия по ходу [12, 57].

     Живой, подвижный, нередко  отличается холерическим темпераментом. В течение короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Прагматик – это  мощный «таран», пробивающий стену там, где ее никто не может пробить. Он любит все новое – методы работы, подходы, условия, информацию. В течение рабочего дня его  можно увидеть в  разных подразделениях, и всегда вокруг него – люди.  Если он сам заряжен новой идеей, то способен вдохновлять других своим энтузиазмом [12, 63].

     Обладая высокой подвижностью, прагматик хорошо адаптируется к новому. Он сам легко меняет способы, методы и формы деятельности, поэтому без труда приспосабливается к переменам на работе и в жизни. Отлично трудится в условиях нестабильности и кризиса. В компании может быть хорошим коммерческим директором (или заместителем), кризис-менеджером,  продавцом.

     Первое  впечатление на собеседовании, если к вам в переговорную войдет  аналитик, тоже весьма запоминающееся. Это – серьезный, вдумчивый человек, который подробно и обстоятельно будет отвечать по каждому вопросу.  Любит оперировать цифровыми данными и количественными показателями, опираться на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. К работе относится тщательно, ответственно, продумывает детали. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности [12, 69].

     Эффективно  работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый,  перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. Нередко флегматик или сангвиник с элементами флегматического темперамента. Аналитик – хороший системщик и стратег.  Способен быть эффективным IT-специалистом, естественно, при наличии профессиональных знаний и опыта. Успешный маркетолог, выстраивающий маркетинговую стратегию компании на будущее. И, конечно, при наличии выдающегося опыта, способен быть эффективным топ-менеджером, например, директором по развитию, особенно в системной, стабильной компании.

     Кандидат, обладающий реалистическим складом ума, как правило, хороший организатор и  управленец. На собеседовании при найме он похож на прагматика – такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет свое мнение и открыто его высказывает. Быстро принимает решение, берет ответственность на себя. Выносливый, работоспособный. Но в отличие от прагматика, который больше доверяет своему личному опыту, реалист ценит объективные факты и цифры. Руководствуется инструкциями и законами. В работе  методичен, дисциплинирован, в чем похож на аналитика [12, 77].

     Главный мотив для реалиста – стремление к управлению  людьми. Причем, это не личная власть, но организация работы команды для достижения общей цели.  По существу, реалист – это лидер и руководитель, поэтому желательно принимать его на управленческую позицию или на линейную должность с перспективой вертикального роста. Будет отлично, если работодатель сможет подкрепить свое предложение наличием перспективы попасть в управленческий резерв при высоких профессиональных результатах [12, 82].

     По  результатам тестирования при помощи Теста «М» и Теста «Н», оценивающих компетенции мотивации к достижениям и отношения к неудачам,  можно выделить дополнительно еще другие психотипы кандидатов.  

     Так, при высокой  мотивации к достижениям (по Тесту «М» – свыше 21 балла) и высокой защите перед неудачами (по Тесту «Н» – свыше 21 балла), кандидат отличается большой амбициозностью и хорошим контролем над возможными ошибками и неудачами. Такого человека можно назвать амбициозным и осторожным: работать будет много, с высоким качеством, перепроверяя каждый полученный результат. Для бизнеса – хорошо, для самого человека  возможны риски выгорания, переутомления и усталости. Такого кандидата можно пригласить на ключевую позицию в компанию, но со стороны службы персонала необходимо будет следить за его адаптацией и работоспособностью.