Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

     Этот  раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

     С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым  и профессиональным качествам сотрудника».

     В нем перечисляются требования к  способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);

     знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для  руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. 

     1.2Понятие  профессионально - психологического отбора

     Профпригодность 

     Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности [5, 82]. 

     Профессиональный  отбор - разновидность отбора психологического. Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [5, 87].

       Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности [4, 117].  

     Психологический отбор - это принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Он применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик. Валидностъ этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе [4, 83]. 

     Сущностью психологического компонента профессионального  отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия "профессиональный отбор" и "психологический отбор" часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

     Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный  комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов [5, 264].

     Основным  принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования  новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи.

     Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов [5, 355]. 

     Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его  социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

     На  этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических  характеристик на кандидата, которые  в дальнейшем будут применяться  для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

     Помимо  этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п [10, 112] . 

Профпригодность 

     Свойство "пригодность" отличается тем, что  может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два  компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это  свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство "профпригодность", как бы его  не понимали по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. В нашей речи встречается выражение "профпригодность человека", на самом деле его надо понимать так: "взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время”. Профессия как область приложения сил человека может быть "не приспособленной" и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать "вообще", он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной [6, 56]. Вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д [6, 61]. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И cреди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия "профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в "одиночку" и наоборот, если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств [10, 37].

     Каждый  хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. При анализе профессиональной пригодности  отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют нечто ценное, систему.

       Е.А. Климов выделяет пять основных  слагаемых данной системы. Гражданские  качества - моральный облик человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт [6, 94].

     Из  сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой  профпригодности до того как он включился  в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

     Годность (к той или иной профессии или  группе таковых) Эта степень характеризуется  тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию [6, 109].

     Абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить [6, 131].

     Таким образом, отбор персонала это  сложный процесс в котором происходит поиск людей на определенные должности с учетом их психологических и профессиональных качеств, установленных требований социального института, видов деятельности.

     Профессиональный  психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности [6, 223].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ  СОВРЕМЕННОГО РЕКРУТИНГА

2.1 Психологические  особенности собеседования  и проведения интервью  с кандидатом на  вакантную должность

     Беседа представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:

     "проекция", в процессе которой оцениваемому  приписываются чувства и мысли оценивающего, собственный опыт и уровень…;

     "эхо" (эффект «снисходительности») - перенесение  успеха работника в какой-либо  области на другую сферу деятельности, успеха в которой он не достигает,  или благожелательное отношение  к нему;

     "атрибуция" (эффект «ореола» - «гала-эффект») - подсознательное  приписывание работнику способностей  и черт, которые руководитель  подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;

     "вера  в первый взгляд" (эффект «первичности»), в то, что первое впечатление о незнакомом человеке самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует [1, 73];

     эффект  «последовательности» - последняя информация (сведения) о знакомом уже человеке – преобладают в оценке.