Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

     Также следует выделить механизмы (психологические) восприятия человека человеком, (в т.ч. – социальная перцепция):

     А) НЕЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:

1. Социальная категоризация;
2. Социальное сравнение (как правило – с собой. При нахождении сходных качеств – снисхождение);
3. Стереотипизация;
4. Каузальная атрибуция (интерпретация субъектом

     межличностного  восприятия причин и мотивов поведения  других людей)

     Б) ЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:

1. Идентификация (ставим себя на его место);
2. Эмпатия (эмоциональный резонанс – симпатия);
3. Рефлексия (я думаю, что он обо мне думает …)

     Как уже отмечалось правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных  этапов или стадий [1, 84].

     Первой  стадией в процессе подготовки к  беседе является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решения после собеседования). По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его имеющейся должности.

     Следующий этап - необходимо подумать, в каких  условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у  руководителя цеха иди предприятия  и т.д.). При этом следует учесть следующее:

     § -обеспечение конфиденциальности. Это  очень важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода  с прежней работы;

     § -исключение всех факторов, отвлекающих от беседы, (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.п.);

     § -обеспечение наиболее благоприятной  для собеседника обстановки (удобное  место, доброжелательность и вежливость в обращении) [1, 98].

     При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные со стоящими задачами перед организацией. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов [2, 40].

     При собеседовании некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведении работнику кадровой службы или руководителю трудно объективно оценить возможности и достоинства претендента. Руководитель, готовясь к встрече, должен подумать о том, как установить взаимное доверие при собеседовании. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну вакантную должность имеется несколько кандидатов, так как при этом обостряется чувство неуверенности в себе. Следует также учесть возможность ошибочного первого впечатления. Только на основании внешнего вида нельзя в полной мере судить о достоинствах и недостатках людей [7, 72].

     Немаловажное  значение имеет и информация, полученная о кандидате и от кого (хорошего или плохого работника). В обоих  случаях руководитель находится под влиянием чужого мнения, вместо того, чтобы оценить достоинства и выявить недостатки человека на основании собственных взглядов и принципов. При оценке деловых и личностных качеств претендента на вакантную должность необходимо принимать во внимание культуру его речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и др. При этом следует учитывать окружающую обстановку и эмоциональное состояние собеседника [9, 105].

     Руководители  всех уровней управления и работники  кадровых служб должны знать закономерности восприятия других людей, чтобы уметь объективно и без предубеждений строить с ними свое взаимодействие и взаимоотношения. При этом одних людей мы предпочитаем, а других отвергаем, одни почему-то симпатичны, а другие вызывают неприязнь.

     Знание типов людей, которые заведомо вызывают у вас немотивированную антипатию, возможно, поможет корректировать свое поведение и взаимодействие с другими людьми соответствующим образом.

     Одним из решающих факторов успешного делового общения выступает умение правильно  слушать собеседника.

     Чтобы понять собеседника, в первую очередь  нужно уяснить его цель. Следует  помнить, что в процессе общения  партнер, как правило, переключается  с одной цели на другую или преследует одновременно несколько целей. В одних случаях собеседник хочет засвидетельствовать свое почтение и поддержать взаимоотношения (социальная цель), в других случаях он хочет получить интересующую его информацию (информационная цель). Решение проблемной ситуации или урегулирование конфликта определяет стремление обоих партнеров достигнуть взаимопонимания, несмотря на острую потребность одного их них дать волю обуревающим его чувствам (экспрессивная цель). Наконец, может оказаться, что партнер по общению предъявляет вам какие-то требования, обращается к вам с жалобой или просьбой, пытаясь заставить вас не только внимательно выслушать его, но и пойти навстречу (побудительная цель) [7, 92]. 

     Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет: учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; - гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; - ставить дополнительные вопросы и т.д.

     Различают свободные и стандартизированные  интервью.

     Ниже  приводится несколько вариантов  структурированного интервью, построенного в соответствии с психологическими принципами и методическими приемами для собеседования с кандидатами на работу.

     Данный  список можно сильно варьировать, дополнять. Каждый из вопросов можно расширять, уточнять, задавать дополнительные вопросы  и т.д.

     В этом же блоке необходимо обсудить уровень зарплаты, социальные и другие льготы, условия работы и др. формальные вопросы [10, 355].

     Важно помнить, что ответ кандидата  не всегда соответствует реальности, например, ответ "Я ушел с этой работы, потому что там люди были плохие, нечестные" с высокой степенью вероятности отражает конфликтность данного кандидата, а также сомнительность его собственных этических принципов. Нельзя, однако, сразу делать подобные выводы. Необходимо тщательно проверять возникающие гипотезы.

     Для руководящих должностей необходимо больше задавать вопросов о стилях методах руководства, о взаимодействии с подчиненными, об умении организовать собственную деятельность и деятельность подчиненных [10, 406].

     А. Беседа о профессиональной деятельности кандидата, его профессиональных интересах, опыте, образовании, т.е. о всей профессиональной биографии.

     Здесь используются подобные вопросы (приводятся только универсальные вопросы, пригодные  при беседе со специалистом любого профиля, вне зависимости от профессии):

     По  ответам на нижеприведенные вопросы  можно оценить следующее:

     Какова  основная мотивация при выборе профессии  – собственный интерес к данной профессии, материальные соображения, влияние родителей, случайность  и т.д. :

• Почему вы пошли учиться именно этой специальности?
• Чем вас привлекла работа по этому профилю?
• Где бы Вы хотели работать вообще? Какая работа могла бы быть для Вас идеальной (вариант ­– назовите 3 наиболее приемлемые для Вас профессии и места работы)?
• Если бы Вы могли выбирать себе профессию с нуля, то чем бы Вы занялись?
• Что Вам нравится в Вашей работе больше всего и что меньше всего?
• Как человек относится к своей работе – как к интересному делу, рутине и т.д.:
• Что было самое интересное и самое неинтересное в вашей работе в такой-то организации?
• Чем отличалась работа в первой и второй организациях, где Вы работали? Где было интереснее? тяжелее?

 

     Выражена  ли у кандидата мотивация дальнейшего  обучения, повышения своего профессионализма, освоения новых направлений деятельности (какова обучаемость):

1. Что можно было бы изменить на Вашем предыдущем месте работы, чтобы Вы не ушли оттуда.

• Где бы Вы хотели работать вообще? Какая работа могла бы быть для Вас идеальной (вариант ­– назовите 3 наиболее приемлемые для Вас профессии и места работы)?

• Если бы Вы могли выбирать себе профессию с нуля, то чем бы Вы занялись?
• Чем бы Вам хотелось заняться в нашей организации еще, помимо той работы, помимо той должности на которую Вы устраиваетесь?
• Каким Вы видите себя через 3 года? Изменится ли Ваше место работы, вид деятельности и служебное положение и, если изменится, то как?

     Какова  жизненная перспектива кандидата, планирует ли он свою дальнейшую жизнь  или не имеет планов на будущее (т.е. активное или пассивное отношение  к жизненным событиям):

• Что Вы ожидаете от работы в нашей организации? Что бы Вы хотели получить и что Вы получите, по Вашему мнению, в реальности?
• Чем бы Вам хотелось заняться в нашей организации еще, помимо той работы, помимо той должности на которую Вы устраиваетесь?
• Каким Вы видите себя через 3 года? Изменится ли Ваше место работы, вид деятельности и служебное положение и, если изменится, то как?

 

     Косвенно  можно оценить профессионализм  кандидата – по тому, насколько  уверенно и точно формулирует  он свои ответы на вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, говорит  ли он о собственно профессиональной деятельности или о себе – о своих связях, знакомствах, чрезмерно расхваливает себя и т.д [12, 171].

     Какова  основная мотивация кандидата при  поступлении на работу в данную организацию  и т.д.:

• Почему Вы хотите устроиться в организацию такого профиля как наша и почему именно в нашу?
• Что Вы ожидаете от работы в нашей организации? Что бы Вы хотели получить и что Вы получите, по Вашему мнению, в реальности?
• Чем бы Вам хотелось заняться в нашей организации еще, помимо той работы, помимо той должности на которую Вы устраиваетесь?
• Каким Вы видите себя через 3 года? Изменится ли Ваше место работы, вид деятельности и служебное положение и, если изменится, то как?

     Установки кандидата при выполнении собственной  деятельности – пассивное отношение к своей работе, зависимость – "начальство знает все, для работника важнее всего исполнительность", или активное, творческое, самостоятельность в принятии решений – "работник многое должен решать сам" (для разных видов деятельности в большей степени подходит одна из этих установок):

1. Каким должен быть руководитель организации для наиболее и наименее эффективного ее функционирования?
2. Какими качествами должен обладать эффективный рядовой работник – Вашей специальности и вообще любой эффективный работник?

      

     Б. Беседа о личной жизни кандидата. Желательно плавно перейти от профессиональной деятельности к личной жизни кандидата, например, "Если я правильно Вас  понял, работа для Вас – одна из важнейших сторон жизни, а что  Вас интересует в жизни кроме  работы?". В данном блоке можно установить общую жизненную позицию кандидата, его главные жизненные мотивы через анализ его интересов, характеристики эмоциональной, коммуникативной сфер и т.д [7, 221].

     Данный  блок позволяет следующие параметры  кандидата:

     Насколько разнообразна жизнь кандидата, т.е. какова структура его мотивационной сферы, каковы ведущие мотивы:

     1. Как Вы любите проводить отпуск?

     2. Если бы у Вас был месяц,  свободный от любых дел, –  как бы вы его потратили?

     3. Как вы предпочитаете проводить  выходные?

     4. Что Вас интересует в жизни?

     5. Есть ли у Вас какое-либо  хобби? Почему именно такое?  Если бы Вы могли выбрать  другое хобби, то какое именно  Вы бы выбрали?

     6. Любите ли вы смотреть фильмы  и читать книги и какие? Какие  жанры вам нравятся? Есть ли  у Вас любимые книги или фильмы? Почему именно эти?

     7. Слушаете ли Вы музыку и  какую? Почему именно такую?

     8. Занимаетесь ли Вы каким-либо  спортом и каким? Чем он вас  привлекает?

     Основные  принципы построения интервью:

     1. Критериальность интервью. Вопросы  строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.