Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

     Амбициозный и способный к разумному риску – это кандидат, у которого по Тесту «М» получен высокий результат (свыше 21 балла), а по Тесту «Н» – низкий результат (менее 10 баллов). Имеет высокую мотивацию к успеху и, в то же время, не боится ошибок и неудач.  Может быть креативным, нацеленным на поиск, разработку и внедрение новых программ, проектов, подходов, технологий. Способен быть отличным руководителем или линейным сотрудником в компании, планирующей новый этап развития и роста.

     Спокойный и осторожный кандидат – тот, кто получил по Тесту «М» минимальный балл (менее 10 баллов), а по тесту «Н» – максимальный результат (более 21 балла). Это – отличный специалист на позициях в компании, где нет перспективы вертикальной карьеры, но цена ошибки очень велика (например, в ОТК в производственной компании, где ведется жесткий контроль за качеством продукции).

     Спокойный и низко мотивированный кандидат имеет по Тесту «М» и Тесту «Н» минимальные результаты (в первом и во втором случаях - менее 10 баллов). Разумеется, такие показатели по психологическому тестированию – это не «приговор», поскольку применение тестов в оценке соискателей направлены на получение не основной,  но дополнительной информации. Если кандидат обладает компетенциями и опытом, интересными для компании, необходимо более тщательно провести собеседование с тем, чтобы определиться, стоит ли ему отказывать в приеме, или нужно потратить еще время для формирования его интереса к работе.

     При наличии средних коэффициентов по Тесту «М» и Тесту «Н» (в интервале от 11 до 20 баллов), можно говорить о тенденции отнесения качеств кандидата. Так, если  по тому или другому тесту он имеет коэффициент 12 баллов, то проявляется тенденция к минимальному результату. Если по какому-либо тесту из обсуждаемых здесь, он имеет 17 баллов, то проявляется тенденция к максимальному результату. «Чистый» средний результат по двум тестам  находится в интервале 14-16 баллов. В этом случае, необходимо применить другие методы оценки с тем, чтобы уточнить характеристику кандидата.

       Из приведенных примеров отчетливо видно, какую важную информацию о кандидате можно получить в результате психологического тестирования, поэтому пренебрегать тестами не следует. С другой стороны, при изучении компетенций соискателя и построении прогноза его успешности работы в компании, быть сторонником только психологических тестов нет необходимости, поскольку разработаны и другие методы оценки: экспресс-диагностика (оценка кандидата по первому впечатлению), контактное и кейсовое интервью, Assessment Center, контент-анализ, экспертная оценка и другие.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИE

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в отборе и подборе кандидатов.

     Это побуждает искать новые формы  отбора и управления персоналом.

     Я считаю, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и служит основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность подобранного персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является качественный подбор и найм персонала.

     В данной курсовой работе были рассмотрены  психологические особенности отбора кандидатов на вакантную должность, факторы, влияющие на подбор, отбор и найм персонала, были изучены социально – психологические аспекты работы с персоналом, рассмотрены методы отбора кандидатов на вакантную должность, рассмотрены психологические особенности собеседования и применение психологических тестов, опросников при приеме на работу.

       При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

     По  моему мнению, в системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

     На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Современным  методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке. 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы

1. Бизюкова, И.В. «Кадры управления: подбор и оценка», 2007.

2. Брайан. К. «Как провести собеседование», 2007.

3. Бухалков, М.И. «Управление персоналом»: учебник / М.И, Бухалков, 2005.
4. Веснин, В.Р. «Практический менеджмент персонала»: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М., 2008.
5. Кабанов А. Я. , Дуракова И. Б «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов- 2-е издание», 2005.
6. Королевский, М.И. «Поиск и отбор персонала», 2006.
7. Купер. Д, Робертсон. А. Психология в отборе персонала, 2005.
8. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» , 2006.
9. Маклаков. А.Л. «Профессиональный психологический отбор персонала». Теория и практика: учебник для вузов, 2008.
10. Морозова И.Н. «Эффективный сотрудник: технологии подбора персонала», 2006.

11. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента», 2008.

12. Носс И.Н. «Профессиональная психодиагностика: психологический отбор персонала. Учебно-методическое пособие для  студентов и практических психологов», 2009.
13. Самоукина Н.В. «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах». М., Вершина, 2008.
14. Хентце, И., Метцнер И. «Теория управления кадрами в рыночной экономике», 2005.
1. http://otherreferats.allbest.ru/management/00026023_0.html
2. http://www.hr-portal.ru/article/sobesedovanie-s-kandidatom-na-rabotu-skrytye-rezervy-effektivnosti
3. http://planetahr.ru/publication/1833