Психологический аспект подбора персонала

Министерство  образования Российской Федерации

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

Кафедра консультационной психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

«Психологический  аспект подбора персонала». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

доцент  кафедры   о               консультационной психологии

__________________________

Дубиненкова Е.Н.

«_______»2009г.

Исполнитель:

Студентка 2 курса

__________________________

Н.В. Воробьева

«_______»2009г. 
 
 
 

    Ярославль 2009 
Содержание.

    Введение……………………………………………………………..

1. Появление вакансии……………………………………………….
2. Установление функциональных особенностей трудовой деятельности…...
3. Привлечение кандидатов…………………………………………
4. РR-процессы на рынке труда……………………………………..
5. Методы установления личностны качеств кандидатов…………

5.1.Предворительная отборочная беседа……………………

5.2.Аналих анкетных данных……………………………….

5.3.Психологическое тестирование…………………………

5.4.Структурированное интервью…………………………..

5.5.Проверка рекомендаций у руководителя по бывшей работе и других лиц………………………………………….

5.6.Экспертиза подчерка, гороскоп, физиогномика………..

6. Виды подбора……………………………………………………..
7. Организационная культура………………………………………

Заключение…………………………………………………………........

Список литературы………………………………………………………

Приложение 1……………………………………………………………

Приложение 2……………………………………………………………  
Введение.

    В то время как в Европе проблема была  «подбора персонала»  актуальна  уже давно. В нашей стране долгое время проблема подбора кадров находилась как бы в тени. Это в значительной мере объяснялось теми особенностями отношения к проблеме подбора кадров, которые укоренились за годы существования Советского государства. В 90-е годы многие владельцы отечественных бирж наконец осознали, что без менеджеров высокого класса они вряд ли могут соперничать с зарубежными конкурентами[1].

      Возникает вопрос: почему же проблема  подбора персонала так актуальна,  в чем смысл ее изучения?

    Дело  в том, что правильно выполненный  подбор позволяет сделать прогноз эффективности персонала на новом рабочем месте. Следствием качественно проведенного подбора является быстрая профессиональная адаптация специалиста. Особенности вхождения в организацию зависят от точности подбора. Если подбор призван решить комплексные задачи, то благодаря ему становится возможным определить основы для организации внутрифирменного обучения или включения нового работника в существующую систему обучения. Подбор соотносится с оценкой персонала, так как в основе подбора лежит оценивание потенциальных работников по ключевым компетенциям организации. [4 стр. 30]

   Тогда возникает другой вопрос: раз проблема подбора персонала изучается  довольно давно, ни является ли она  полностью изученной?

   Да  процесс подбора персонала, как  было сказано выше, изучается порядочное количество временя, но работали над этим процессом в большинстве своем экономисты, упуская тем самым множество важных деталей, другими словами выпускали из внимания психологический аспект процесса. В данной работе мы рассмотрим проблему подбора с психологической точки зрения, т.к. говоря о подборе, мы имеет ввиду взаимоотношение людей, а поскольку речь идет о людях, этой проблемой должна заниматься именно психологи.

 

     1.Появление вакансии.

    Подбор  конкретного специалиста для  организации специфичен вследствие контекста, в котором он реализуется. Таким образом, встает вопрос: с чем связан подбор в данный момент, в чем причина появления вакансии?

    Возможны  следующие варианты:

• В связи с увеличение объемов работ, расширение бизнеса – характеристики роста бизнеса;
• По причине изменения организационной структуры компании – характеристики развития бизнеса;
• В результате увольнения специалиста, его перехода в другую компанию – сохранение стабильности бизнеса;
• Замена неэффективного работника – корректировка бизнеса.

    Следовательно, на данном этапе существования бизнес-организации перед ней могут стоять следующие задачи:

• Развитие,
• Рост,
• Сохранение,
• Корректировка.

    Менеджер  по персоналу или специалист кадрового  агентства должен понимать специфичность  задачи, стоящей при подборе. Таким  образом, внешне схожие ситуации воспринимаются по-разному и вызывают разное отношение к проекту подбора. [4 стр. 25-26]

 

     2.Установление функциональных особенностей трудовой деятельности.

    Когда появляется вакансия, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

    1) анализ содержания работы;

    2) описание характера работы (должностная  инструкция);

    3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

    Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен

организации. Анализ содержания работы – это процесс  систематического и

подробного  исследования содержания работы. Такой  анализ можно провести,

используя различные  методы. Если это касается рутинных работ, то наблюдение может быть хорошим  источником информации. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

    Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно  с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – требований к конкретному рабочему месту.

    Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Но здесь

есть еще  одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать, данная проблема подробнее будет описана ниже. [1]

 

     3.Привлечение кандидатов.

    Определив функциональные особенности трудовой деятельности, требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалификационных кандидатов для последующего отбора

    Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

    Поиск внутри организации.

    Прежде  чем выйти на рынок труда большинство  организаций осуществляет поискать кандидатов внутри собственной. Наиболее распространенными методами внутреннего  поиска являются объявления о вакантном  месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а так же обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства  в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом сотрудников перед  необходимостью интеграции в организацию. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивает на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Данное явление является предметом психологического исследования и психологической практики.

    Подбор  с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

    Самопроявившиеся  кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

    Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ -  объявления в средствах массовой информации могут привести к  огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первоначальный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие.

    Выезд в институты и другие общественные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения,  организация проводит презентацию компанию, организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Это метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

    Государственные службы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Такие учреждения существуют в каждом административном округе – республиках, областях, муниципальных округах и т.д. каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях – возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.