Психологический аспект подбора персонала

    Частные агентства по подбору  персонала. Подбор персонала за последние 30 лет превратился в бурно развивающуюся отрасль, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а так же осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. [2]

    Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать вывод  – большая часть методов привлечения имеет психологическое содержание, что еще раз доказывает, что подбором персонала в организацию должен заниматься человек, имеющий психологическое образование, в противном случае множество важнейших деталей уже на стадии привлечения кандидатов будет упущено.

     5.Личностные качества, необходимые для трудовой деятельности. Методы их установления.

    Личностные  качества кандидатов в первую очередь  должны соответствовать требованиям  организации к будущему сотруднику. В тоже время они не должны противоречить установившейся в компании организационной структуре.

    В этом и состоит важность и необходимость их установления. Установить личностные качества кандидата можно с помощью ниже перечисленных методов, первым из которых является предварительная отборочная беседа. Каждый из последующих методов может применяться в отдельности или в совокупности с остальными, или же упускаться совсем, но метод предварительной отборочной беседы применяется почти всегда.

    5.1.Предварительная отборочная беседа.

      Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. [2]

    Еще одной целью отборочной беседы является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит "отсев" явно неподходящих кандидатов. Но необходимо помнить еще и о том, что не только менеджер по персоналу оценивает личность кандидата, но имеется и обратная связь- кандидат через менеджера по персоналу получает информацию о потенциальном месте работы, оценивает организацию в целом, ведь люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает, поэтому  крайне важно при данной беседе преподать компанию так, чтобы, у кандидата появилось желание в ней остаться.

    Важность  данного метода заключается в  том, что в отличие от всех ниже перечисленных метод предварительной  отборочной беседы используется в большинстве случаев, так как именно во время отборочной беседы происходит знакомство менеджера по персоналу с потенциальным работником, а так же потенциального работника с организацией[2].

    Далее представлены следующие методы, которые можно использовать для оценки личности кандидата в совокупности или на выбор.

    5.2.Анализ  анкетных данных.

    Анализ  анкетных данных, который позволяет  выявить соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. К тому же Анализ анкетных данных (или биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью (пример такой анкет представлен в приложении 2.). Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

    Анализ  анкетных данных является простым и  достаточно эффективным методом  отбора в случае, когда организация  имеет обширный список кандидатов, в тоже время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого, а не на сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет. [5]

    5.3.Психологическое тестирование.

      Сегодняшнее состояние кандидата определяют с точки зрения его соответствия требованиям, предъявленным к вакантной должности, а также потенциал развития. Первоначально этот метод применялся для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском – космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов.

    Тестирование  завоевывает в последнее время  все большую популярность среди  ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода – высокие издержки, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных культурных особенностей, приоритетов развития. К тому же следует заметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы. [2]

    5.4.Структурированное  интервью.

    Наиболее распространенный метод- метод структурированное интервью. В рекрутинге  структурированное интервью  обычно называют «собеседование», снимая оценочные оттенки метода. Соискателю субъективно легче придти на собеседование, чем на интервью. Этот метод позволяет получить информацию о соответствии особенностей кандидата, претендующего на вакансию, особенностям самой вакансии.

    Структурирование  интервью при подборе предполагает тщательную подготовку, построение профессиограммы  и прогнозирование успешности выполнения профессиональной деятельности. Структура интервью отвечает стандартам достоверности, валидности, практичности, что позволяет экономично и относительно объективно оценить кандидатов.

    Суть  собеседования – сложная комбинация оценочной деятельности и консультация.  Целью оценки является сбор или проверка информации о человеке, понимание готовности соискателя выполнять профессиональные задачи по конкретной вакансии. Цель консультации – создание условий для личностного роста, удовлетворение актуальных и потенциальных возможностей человека, претендующего на вакансию. Во время консультации идет серьезная работа кандидата по профессиональному самоопределению.

    Содержательный  смысл собеседования – консультирование кандидата и заказчика через  сбор информации о рынке труда  и ее анализ на данную вакансию. Роль менеджера по персоналу ( или консультанта кадрового агентства) предполагает осуществление двустороннего консультирования. Менеджер по персоналу собирает оценочные данные по кандидатам на вакансию, анализирует из для того, чтобы осуществить консультирование руководителя предприятия и организации в целом. Менеджеру необходимо ответить на ключевой вопрос: кто из кандидатов на вакансию в наибольшей степени соответствует требованиям организации, ее бизнес-задачам и организационной культуре (о ней речь пойдет ниже).

    Кроме того, в проекте подбора менеджер консультирует соискателя на вакансию, предоставляя ему возможность определиться в особенностях организации, соотнести  данную организацию со своими потребностями  и ожиданиями.

    Собеседование имеет помимо прочего и организационное значение в технологии подбора. Оно является инструментом, способом сбора информации, практическая цель которого – написание резюме и формирование адаптивной информации об особенностях кандидата для заказчика (руководителя). 
 
 
 
 

    Можно выделить следующие типы собеседований.

    Биографические  собеседования стоятся вокруг факторов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе»; «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?»; «Каковы были успехи на прежней работе?»; «Какие основные обязанности вы выполняли?». Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Вопросы носят ретроспективный характер и направлены на выявление профессионального опыта (конкретизация или проверка сведений, представленных в резюме или анкете) или на выяснение стиля поведения (типичные формы поведения кандидата в значимых ситуациях, которые можно проецировать на будущую работу).

    Ситуационное  интервью. Здесь кандидату предлагается решить проблему, практическую ситуацию. Можно использовать реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Консультант,, проводящий собеседование, оценивает как сам результат так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Возможно использование игровой ситуации, близкой к реальной рабочей. Например, спрашивается: «что бы вы стали делать в ситуации…» Далее делается краткое описание ситуации, типичной для данной профессиональной деятельности и близкой к практике конкретной вакансии.

    Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоит в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. Кроме того, с помощью выделения критериев и соотнесения с ними ответов легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки проводящего собеседование сотрудника. 

    Предварительное, отсеивающее собеседование имеет итогом список реальных кандидатов. В выборе соискателей менеджером по персоналу определяются те, которые позднее станут реальными кандидатами. Собеседование выступает предварительным этапом, основанием для перехода на следующее собеседование.

    Отборочное собеседование – решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности. Этот вид собеседования – самый подобный и наиболее глубокий из всех собеседований в данной квалификации. Отборочное собеседование проводится специалистом по подбору кадров (внутренним менеджером по персоналу или приглашенным консультантом) или руководителем. В ходе отборочного собеседования стимулируется активность кандидата, интервью наименее структурировано, консультант по подбору кадров ведет диалог, информируя кандидата о задачах организации или отдела, принципах, которыми руководствуются в компании, должностных обязанностях, возможностях продвижения по службе.

    Серийное собеседование – последовательно проводимые разнотипные собеседования с разными специалистами в организации. После отсеивающего собеседования кандидат переходит к отборочному собеседованию с начальником отдела кадров (директором по персоналу). Потом кандидат встречается с непосредственным руководителем или специалистом структурного подразделения организации. Серийное собеседование отражает особенности организационной структуры предприятия и отношение к своим функциям руководителя организации.

    Индивидуальное  собеседование – наиболее распространенный вид собеседования, когда один интервьюер общается отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако высокий уровень предлагаемой ответственности консультанта по подбору может  вызвать у него страх ответственности и снизить эффективность собеседования. Кроме того, субъективизм и разного рода ошибки в оценке могут привести к искажению результатов.