Психологический аспект подбора персонала

   Указанные способы подбора могут существовать как изолированно друг от друга, так и определенным образом сочетаться между собой. Так, например, подбор под себя можно рассматривать как своеобразный подготовительный этап на пути решения своей задачи или задачи, заданной из вне, который, однако, может и отсутствовать.

 

Заключение.

    В работе был рассмотрен психологический аспект подбора персонала. Были выделены этапы подбора, основные проблемы, с которыми сталкиваются работники кадровых служб, критерии (как явные так и косвенные), влияющие на окончательный отбор кандидатов.

    В заключении работы хотелось бы подытожить.

    В процессе подбора кадров выделяются следующие этапы: сбор информации о возможных кандидатах; обработка полученной информации по определенной системе; оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них; сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности; сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбор того, кто больше других подходит для выполнения функций по должности. (Этапы подбора персонала наглядно представлены на схеме - приложение1).

    Каждый  из этих этапов имеет психологическое  содержание, поэтому менеджер по персоналу  должен знать это содержание, свободно ориентироваться в процессе подбора, чтобы не упустить ни одной ценностно важной детали, поскольку неправильный выбор сотрудника может иметь пагубные последствия как для самого работника или менеджера, так и для организации в целом, а неправильное ведение процесса подбора может пагубно сказаться на самих работниках (например, на процесс адаптации нового сотрудника), а в случае если таковых будет несколько, то значит и на психологическом климате в организации, что негативно повлияет на эффективность работы, и что в конечном итоге не лучшим образом скажется на организации в целом.

    По  заключению хотелось бы сделать вывод, что данная проблема не смотря на то, что изучается уже давно рассмотрена лишь частично и оставляет огромный простор для деятельности как в практическом так и в теоретическом плане. 

 

     Список литературы.

1. Д.А. Аширов Организационное поведение: учебник – СПб.: Питер, 2005

 

2. Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева Менеджмент персонала - М., 2003.

 
 

3. Деркач  А.А., Синягин Ю.В., Калинин И.В. Стратегии  подбора и формирования управленческой команды.- Монография. - М.: РАГС.-1998,  334 с.

 

4. Е.Н. Дубиненкова Техники подбора персонала: искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 169с.

 

5. А.М.Карякин, Е.О. Грубов Основы кадрового менеджмента: методическое пособие -Иваново 2003

 
 

6. Лей Томпсон  Создание команды – СПб.: Питер, 2003

 

7. А. В. Филлипов Работа с кадрами: психологический  аспект - М.: Просвещение. 1985.

 
 

 

Приложение 1. Схема  «Этапы подбора персонала в организацию».

 
Приложение 2.

Пример анкеты, разработанной проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые  данные (возраст, пол, семейное __________положение,  социальное положение, внешность). Источники: листок по учету  кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.

2. Опыт работника:  жизненный, производственный, государственный,

общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3. Профессиональные  знания по конкретным учебным  дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные  умения: совокупность управленческих  работ, которые

может выполнять  работник. Выявляются путем программируемого контроля,

собеседования и в процессе деловых игр и  практических занятий.

5. Личностные  качества: совокупность деловых  качеств и недостатков работника,  определяемых путем психологического  тестирования и социологического  опроса.

6. Психология  личности: тип личности, темперамент,  интеллект, мотивация –

определяются путем психологического тестирования работника, наблюдения.

7. Здоровье  и работоспособность с медицинской  диагностикой состояния: здоров,

практически здоров, болен.

8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью,

образованием  и повышением квалификации.

9. Служебная  карьера формируется на основе  оценки потенциала работника  и его заинтересованности в  служебном росте.

10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений  и

анкетирования.

11. Вредные привычки  и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.

12. Организация  труда: помещения, технические  средства, транспорт.

Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса

сотрудника.

13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14. Социальные  блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем  опроса работника и на основе  устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15. Социальные  гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие  в случае увольнения. Определяются  на основе государственных стандарто

 

4.PR-процессы на рынке труда.

    Поскольку  через подбор проходят внутренние и внешние информационные потоки, компания осуществляет внешний РR , предоставляя внешнему миру и кадровому рынку в частности свои корпоративные ценности. Она информирует кадровый рынок о своих приоритетах, ожиданиях, способах работы с персоналом. Привлекательность организации на кадровом рынке зависит от множества элементов отношения к персоналу в целом (з\п, соц. пакет, стабильность бизнеса и т.п.). Кадровый рынок перерабатывает информацию, формирует достаточно устойчивое мнение о компании, ее перспективах, делает предположение о руководстве и способах управления.

      Менеджер по персоналу понимая эти механизмы, должен тонко управлять РR-процессами, транслируя во внешний мир реальную и выгодную информацию о компании. Специалист кадрового агентства всегда имеет возможность проанализировать возможности организации, используя доступные средства – тексты рекламных объявлений о вакансиях, иные способы самопрезентации компании, данные от бывших сотрудников, информацию от соискателей, находящихся в кадровой базе агентства.