Психологический аспект подбора персонала

    Групповое собеседование производится несколькими интервьюерами. При использовании такого рода собеседования экономятся ресурсы организации. Однако этот способ является более стрессогенным для кандидата. Наиболее адекватен такой тип собеседования для специалистов, которым в практике деятельности необходимо быстрое реагирование, где в работе есть действие факторов неопределенности. Для специальностей, где не предполагается публичности, где деятельность не предполагает особого стресса или необходимости высоко уровня реактивности, такой тип собеседования является ненужным, личным. Этика профессионального поведения консультантов предполагает необходимость предварительного уведомления кандидатов о проведении группового собеседования. В случае группового собеседования складывается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата. Причина проведения группового собеседования должна лежать в плоскости необходимости наблюдения за реакциями и поведением  кандидата в условиях напряженности и дефицита времени. Происходит исследование того, как поведет себя соискатель в стрессовой обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и на сколько он приспосабливается к  группе. Обычно групповое собеседование проводится несколькими руководителями и специалистом по организационному поведению (менеджером по персоналу или консультантом кадрового агентства). [4 стр.43-46]

     5.5.Проверка рекомендаций  у руководителя  по предыдущей  работе и у других  лиц, хорошо знающих  претендента.

    Проверка рекомендаций у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, занимающем его по совместной учебе, работе, занятие спорта и т.д. Отделы человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. Данный метод критически оценивается, т.к. сведения от бывшего начальника отличаются с субъективностью, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону. Необходимо заметить, что некоторые западные организации в качестве получаемой информации полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов. [2] 

    5.6.Экспертиза почерка, гороскоп, физиогномика и т.п.

    Экспертиза  подчерка получила особое распространение во Франции и является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе особенность выполнять определенные производственные функции.

    Гороскоп  и физиогномика хоть и не являются научно доказанными методами, но тем  не менее используются в ряде европейских  компаний при отборе кандидатов. Для  большинства российских компаний данные методы считаются неубедительными, но активное использование их в Европе все же доказывает их действенность. [2]

     Учет организационной  культуры.

    Уникальность  технологии подбора персонала в  организацию определяется разнообразием  условий существования и деятельности предприятия. Встает вопрос о роли организационной  культуры в построении технологии подбора. Но для начала необходимо определить, что включает в себя понятие «организационная культура» (рис 1.).

    Рис 1. 

    Для изучения этого вопроса можно  обратиться к анализу типа организационной  культуры конкретного предприятия. Описание типологических особенностей организационной культуры позволяет детально изучить ценность и механизмы их внедрения в практику управления.   менеджер по персоналу, исследуя деятельность создателей бизнеса и его руководителей, особенности мотивирования работников, наблюдая традиции и нормы поведения, делает вывод об организации, в которую он осуществляет подбор персонала. Специалист кадрового агентства также имеет возможность отнести организацию к определенному типу. В данной работе представлена классификация организационной культуры по Д. Коулу, основанную на характеристиках организации (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

1. Бюрократическая организационная культура характеризуется отношением к работнику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирования;
2. Органическая организационная культура основывается на удовлетворении социальных нужд работников, их потребности в общении и признании;
3. Предпринимательская организационная культура строится исходя из инициативы самих работников. Поэтому основной ресурс эффективности организации – настойчивые и агрессивные сотрудники. Организации необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль при царящем духе состязательности и конкуренции. В качестве эффективного способа мотивации работников используется вызов, соответствующий потенциалу работников и возможному вознаграждению, открывающий хорошую возможность для самореализации;
4. Партисипативная организационная культура (культура «участия», команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.[4 стр.28-29].

    Подбор  персонала организации строится исходя из особенностей ее культуры. Специалист, подбираемый на конкретную вакансию должен или усилить организационную культуру, или скорректировать ее исходя из задач развития бизнеса. 

     7.Виды подбора.

    Нельзя  забывать и о том, что при подборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои собственные цели, отбирая кандидата. В этом и выражается субъективность подбора.

   Исходя  из этого Деркач А.А., Синягин Ю.В. и  Калинин И.В формируют классификацию видов подбора, в основу которой закладывают многообразие способов подбора, реализуемых менеджером по персоналу.

1. Подбор под свою индивидуальность в соответствии с задачей, заданной из вне. В данном случае предполагается, что менеджер по персоналу сначала подбирает людей, с которыми ему удобно сотрудничать в силу индивидуально-психологических особенностей и придерживающихся ими ценностей, а потом решает с ними обозначенный ниже спектр задач. Область применения этого вида подбора достаточно широка. Это и задачи, поступающие “сверху”, и задачи, которые возникают в ходе реализации той или иной деятельности и т.д. и т.п.

   2. Подбор под свою индивидуальность в соответствии со своей задачей. Речь идет о том, что менеджер по персоналу подбирает лиц, с которыми ему удобно работается не только в силу индивидуально-психологических особенностей и ценностей морального и нравственного порядка, но и в силу того, что они могут решать ту задачу, в которой он опредмечивается. Отмеченный вид подбора является наименее изученным. И это является вполне объяснимым. Сам факт того, что помимо задач, заданных из вне, руководитель может иметь какие-то свои задачи, в рамках традиционной парадигмы игнорировался, и, как следствие этого, в фокус внимания исследователей не попадал. Таким же образом обстояло дело относительно способов, которыми пользовался менеджер по персоналу для подбора под свою индивидуальность, и тех мотивов, которыми он при этом руководствовался.

   3. Подбор под индивидуальность другого в соответствии со своей задачей. Данный вид подбора может иметь три вектора:

   а) вверх (ориентация на вышележащий уровень);

   б) вниз (ориентация на уровень работников, находящихся в его непосредственном подчинении);

   в) в сторону (ориентация на уровень  коллег - работников и их подчиненных). Следует заметить, что данный вид подбора совсем не обязательно должен касаться той вертикальной и горизонтальной иерархической цепочки, в которую официально включен тот или иной руководитель, но может и выходить далеко за ее пределы (феномен так называемого “своего человека в чужой команде”).

   4. Подбор под индивидуальность другого в соответствии с задачей, заданной из вне. Данный тип подбора по мнению авторов является, пожалуй, наименее свойственным для деятельности менеджера по персоналу. И хотя его можно было бы классифицировать как наиболее отчужденную форму подбора, так как менеджер в равной степени “отдален” как от своих индивидуально-психологических особенностей, так и от той задачи, в которой он опредмечивается, тем не менее он все же имеет свои объективные референты. При этом констатируемая “отчужденность” может проистекать из разных источников:

   а) отсутствие прав осуществлять подбор под себя, как это было совсем недавно в силу тотального доминирования  принципа назначаемости, а потом и выборности (и тот и другой, правда, в различной степени, ограничивали свободу в подборе нужных ему людей);

   б) задача подбора под кого-либо из своих подчиненных в силу поступившего “сверху” распоряжения.

   Из  анализа выделенных видно, что при подборе в них на первом месте идет индивидуальность (своя или чужая), а только потом задача (своя или чужая). Другими словами, первым критерием “примеривания” при подборе выступают именно индивидуально-психологические особенности личности, а не индексирование задачи в качестве своей или заданной. Поэтому данную классификацию можно назвать субъектно центрированной.

   Вполне  понятно, что телеологически центрированная классификация видов подбора, сохраняя элементы уже описанной, главный акцент ставит не на индивидуальности, а на задаче. Иначе говоря, в качестве первого мерила при подборе здесь выступает не субъектная сторона, а отнесение задачи к разряду своей или заданной из вне. Таким образом, к четырем уже отмеченным группам подбора можно добавить еще четыре.

5. Подбор под задачу, заданную из вне, с учетом своей индивидуальности. В данном случае менеджер по персоналу сначала подбирает людей способных решать задачу на высоком профессиональном уровне, а уже после этого из выделенного состава компетентных людей выбирает тех, которые еще к тому же и удобны ему в личностном плане.

   6. Подбор под свою задачу с учетом особенностей своей индивидуальности. В данном случае менеджер, сначала определяется с тем кругом лиц, которые могут решать его задачу, а уже позднее начинает из намеченных кандидатур исключать тех, которые по каким-либо причинам ему не подходят.

   7. Подбор под свою задачу с учетом индивидуальности другого. Если в предыдущем случае сущность подбора можно охарактеризовать вопросом: “С кем я смогу работать?”, - то здесь во главу угла нужно поставить вопрос: “Кто сможет работать со мной?”.

   8. Подбор под задачу, заданную из вне, с учетом индивидуальности другого. Именно этот тип подбора в наибольшей степени соответствует тому содержанию, которое традиционно вкладывается в понятие “отбор”. В данном случае предполагается, что фактор обезличенности здесь даже выше, чем в приведенном выше описании 4-го типа подбора.

   При таком подходе субъектно ориентированный подбор предполагает подбор задачи под индивидуальность, а телеологически ориентированный - подбор индивидуальности под задачу.

   До  сих пор было сказано о сочетаемости разных вариантов 2-х выделенных составляющих подбора: подбор под индивидуальность (субъектно-центрированный подход) и подбор под задачу (телеологически-центрированный подход).

   Однако  элементы данных подходов обладают относительной автономностью и могут использоваться как независимо друг от друга, так и выступать в качестве последовательно сменяющих друг друга этапов. Данный процесс очень удачно проиллюстрирован на схеме (рис 2.). 

                                       Рис 2. «Схема взаимопереходов этапов подбора персонала» 

Говоря о подборе  под себя, имеется в виду формирование вокруг менеджера по персоналу группы лиц, с которыми ему в силу его индивидуально-психологических особенностей и ценностей нравственного и морального порядка удобно сотрудничать. В подборе под свою задачу или задачу, заданную из вне, определяющим является то, насколько тот или иной субъект способен выполнить поставленную перед ним задачу. В последнем случае принцип “удобства” может и игнорироваться или играть какую-то другую второстепенную роль Неправильный выбор работы может иметь пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом. [3 стр. 82-84]