Психология индивидуального стиля управления

-характер выполняемой  работы (задания);

-требования и воздействия  внешней среды;

-информация, которую имеют  руководитель и подчиненные;

-важность качества выполняемой  работы;

-степень структуризации  работы;

-степень мотивации подчиненных;

-возможности руководителя  использовать вознаграждения за  работу и другие факторы.

 

 

1.2 Стили управления

Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно  означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении “почерк”.

Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив.  

Управление — это процесс осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения поставленных целей.

Стиль управления — это  способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а  также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения  руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться  удовлетворенность работой и  поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля  управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного  стиля управления можно только для  определенной ситуации управления.

Стиль управления или руководства  — важнейший фактор в менеджменте  на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль  позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу  столь существенное внимание.

Метод управления – это  совокупность способов и приёмов  целенаправленного воздействия  руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы – это способы  и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем  и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль управления. Понятие  стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений  между членами подчинённого ему  коллектива. Однако нельзя сводить  целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1)Принципы и установки,  обуславливающие умение пользоваться  властью.

2)Специфика психического  склада руководителя (темперамент,  характер)

3)Выбор форм и методов  воздействия на подчинённых в  каждой конкретной ситуации.

4)Неповторимые личные  качества, определяющие “управленческий  почерк”.

5)Индивидуальные особенности  исполнения социальных ролей  руководителя.

6)Уровень профессиональных  знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.       

Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и  которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к  следующим:

• Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
• Закономерности управления.
• Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
• Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
• Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
• Уровень практики управления.
• Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля  предопределяют особенности сочетания  в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования  взаимоотношений в коллективе, природу  сложившихся в  ней традиций и  приёмы общения, а тем самым и  стиль работы.

Итак, стиль управления – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Анализ работы руководителя, связанный с использованием различных  стилей руководства, позволил выделить два основных стиля (подхода), на которые  ориентируется руководитель в процессе управления.

1. Руководитель сосредоточивает  внимание на выполняемой подчиненными  работе (задаче). Он прежде всего  заботится о выполнении работы (решении задачи) и исходя из  этого воздействует на подчиненных,  используя все свои возможности.

Такой стиль руководства, называемый «ориентация на задачу», во многом схож с автократичным стилем руководства. Потенциальные преимущества такого стиля - это единство целей, быстрота действия при принятии решений и  строгий контроль за выполнением  работы.

2. Руководитель сосредоточивает  внимание на человеческих отношениях. Он добивается повышения результативности  труда путем совершенствования  отношений с коллективом в  процессе работы (при решении  задачи).

Такой стиль руководства, называемый «ориентация на человека», во многом схож с демократическим  стилем руководства. Проявление заботы о благополучии подчиненных особенно улучшает качество работы, когда подчиненные  мотивированы потребностями высокого уровня.

Использование такого стиля  позволяет заинтересовать подчиненных  работой, усилить самоуправление и  уменьшить необходимость в плотном  контроле.

Этот стиль наиболее эффективен в умеренно благоприятных для  руководителя ситуациях, когда у  него нет достаточной власти, чтобы  обеспечить полное сотрудничество подчиненных.

Стили «ориентация на задачу»  и «ориентация на человека» рассматриваются  как границы, в пределах которых  находятся различные стили руководства. Выбор конкретного стиля зависит  от ситуационных факторов, то есть от условий, в которых выполняется управление.

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором  менеджер ориентирован на высокоэффективную  работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех  организации воспринимается как  успех всего коллектива и каждого  сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной  зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

 

 

1.3 Автократический руководитель

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний  подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом  стиле руководства неизбежны  пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен  информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что  ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов  и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили. Больше всего они  хотят защищенности.

Автократический стиль характеризуется  высокой степенью централизации  власти руководителя. Это директивный  стиль, означающий большую свободу  руководителя в выборе средств воздействия  при слабом контроле.

Автократ самовластно  решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более  низкому уровню потребностей своих  подчиненных.

В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

1) люди изначально не  любят трудиться и при любой  возможности избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили;

3) больше всего люди  хотят защищенности;

4) чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и наказание.

На основе таких предпосылок  автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в  принятии решений.

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать  психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая  неукоснительное соблюдение огромного  количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей  воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается  в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального  следования его указаниям "делать, что велено ". Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

Автократ никому не позволяет "сесть себе на шею". Он много  работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам  любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия  на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно  выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным  и автократическим.

В целом для руководителя-автократа  характерен недостаток уважения к окружающим.

На практике автократический  стиль в столь рельефной форме  обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать  симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

Появление руководителя-автократа  нередко связано со свойствами его  личности, с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными  представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением  к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам  власти.

Подчас автократом предстает  и руководитель, вполне резонно действующий  по четкому плану и реализующий  его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения  проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь  привлекательные личные качества развиты  недостаточно. Но зато превалирует  стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда  наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся  уйти от такого руководства.

Живучесть автократа обусловлена  объективными причинами. Автократический  стиль возникает прежде всего  в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.

Такое понимание само нашло  выражение в формуле "план любой  ценой". Это предполагает широкое  использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

Нередко автократический  стиль служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому  быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.

 

 

1.4 Демократический  руководитель

При демократическом стиле  управления руководитель стремится  к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности. Он поощряет активность подчиненных, постоянно информирует  их о положении дел, адекватно  воспринимает критику в свой адрес, вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение персонала. В отношениях между менеджером и работниками  преобладают методы убеждения. Менеджер завоевывает себе авторитет зрелостью  и последовательностью действий, хорошими специальными знаниями, деловитостью, интуицией и уважением к личности каждого работника. Менеджер демократического стиля управления считается с  потребностями подчиненных, не навязывает им свою волю, привлекает их не только к выработке, но и непосредственному  принятию и выполнению управленческих решений. В результате, как правило, достигаются лучшие результаты, возрастает инициатива исполнителей, улучшается психологический климат в коллективе.