Психология индивидуального стиля управления

Интересно то, что лидерство  и руководство существенно отличаются друг от друга в плане возможностей человека. Руководитель назначается  приказом, а лидером можно только стать. Лидерство это и особое понимание концепции ответственности, которая, вопреки бытующему мнению, не назначается приказом, а берётся  добровольно.

Однако ответственность  мало что стоит без полномочий, а значит и без власти. При этом крайне важно стабильно придерживаться баланса между взятой на себя добровольной ответственностью и теми полномочиями, которые делегируются властью. Постоянный контроль и регулирование этого  баланса становится одной из главных  задач, которое решает лидерство  в менеджменте. Помимо регулировки  баланса необходимо и обеспечить взаимодействие. Иначе максимальная эффективность так и не будет  достигнута.

Лидерство в системе менеджмента – инициатива желанна

В новых взаимоотношениях СМК инициатива является не только не наказуемой, но максимально поощряемой. Лидерство в менеджменте ведёт  к исчезновению многих функций руководителя, в первую очередь администрирования  и контроля. Руководитель-лидер становится более помощником, советчиком и даже тренером.

Лидерство и руководство  являются необходимыми условиями устойчивого  успеха. Однако, как мы говорили выше, лидерство не является эксклюзивным правом руководителя. Его функции  нужны на всех уровнях компании, в процессе решения любой ответственной  задачи. В противном случае трудно надеяться на то, что будет создана  атмосфера творческого подъёма  и энтузиазма. А именно это и  необходимо организации вступающей в жесткую конкурентную борьбу на современном рынке.

Лидерство в менеджменте – кто должен быть лидером

Для удовлетворения указанной  выше цели компании необходимо три  типа лидеров: руководитель, менеджер среднего звена и активист рядовой  сотрудник. Менеджер среднего звена  является тем лидером, которые проводят политику организации на местах. А  от рядового сотрудника требуется поддерживать деятельность организаций при отсутствии рядом менеджера.

Только при наличии  трёх типов лидеров весь потенциал  организации может быть воодушевлён  сверху вниз, создана гибкая, динамичная и эффективная организационная  структура.

1.10 Факторы, влияющие  на индивидуальное поведение  и успешную деятельность людей

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения  и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно  анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение  конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации.

Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные  переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в  целом или её отдельных структурных  подразделений, в этом случае часто  бывает целесообразно изменить и  структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач  или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

Факторы влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности:

1. Способности (умные и  физические) – это индивидуальные  качества человека, которые способствуют  успешной деятельности, могут передаваться  по наследству, а также приобретаться  с опытом. Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Способности проявляются и формируются в деятельности.

2. Ценности — это общие  убеждения, вера в то, что хорошо  и что плохо или что безразлично.  Ценность предполагает субъективное  ранжирование по важности, качеству  или по признанию чего-то благом. Ценности приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации. Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи. Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

3. Потребности — это  внутреннее состояние психологического  или физиологического ощущения  нехватки чего-либо. Основными считают  физиологические потребности в  пище, питье, тепле, а также  психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе  людей. Многие люди имеют потребность  к власти и влиянию, но эта  может долгое время не проявляться,  пока не будут удовлетворены  их основные потребности. Организация  должна создавать ситуации, в  которых удовлетворение потребностей  работника вело бы к достижению  целей организации.

4. Ожидания – основываясь  на прошлом опыте и оценке  текущей ситуации, люди формируют  ожидания относительно результатов  своего поведения. Сознательно  или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение  чего-то значимого для них.  Эти ожидания оказывают значительное  влияние на поведение. Если  работник ожидает, что его дополнительные  усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать.  При отсутствии таких ожиданий  трудно рассчитывать на дополнительные  усилия со стороны работника.

5. Восприятие – это  интеллектуальное осознание стимулов, получаемые от ощущений. Восприятие определяет испытывает ли человек потребность, и каковы его ожидания в данной ситуации. Все события влияют на поведение только в той мере в какой воспринимается самим человеком.

6. Отношение - это что  нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки.

7. Рабочая среда – это  совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации.

1.11 Морально-психологический климат в коллективе

Треть сознательной жизни  человека проходит на производстве. И  то, в каких условиях протекает  трудовая деятельность, какова общая  психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные  психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека –  труженика подготовила почву  и создала условия для использования  психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого  фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений  повышения эффективности роли и  значения человеческого фактора  в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации  управления морально – психологическим  климатом трудового коллектива.

Психологический климат (от греч klima (klimatos) – наклон) – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат чаще всего определяется как целостное  состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее  эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологического климата, операционализация  этого понятия затруднена; различные  исследователи понимают под психологическим  климатом различный набор характеристик  целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное  состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в их удовлетворенности  работой именно на данном предприятии, данном коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив  как минимум три ряда отношений:

1.отношения между членами  коллектива по вертикали (руководство,  восприятие руководителя коллективом  и, наоборот, степень участия в  управлении, удовлетворенность степенью);

2.оотношения между членами  коллектива по горизонтали (сплоченность  коллектива, характер межличностных  отношений, типы и способы разрешения  конфликтов);

3.отношение к труду  (удовлетворенность трудом, эффективность  деятельности коллектива и т.п.).

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений  между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы  и способы организации совместной деятельности), а также межличностных  отношений (исследуется система  положительных и отрицательных  эмоциональных связей, психологический  статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется  на двух уровнях: как общая удовлетворенность  трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.) и как  намерение продолжать работу на данном предприятии.

Исследование отношения  к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных  показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей – собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его  деятельностью, а потому выступает  в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

Морально-психологический  климат (МПК) – это преобладающий  в группе относительно устойчивый психологический  настрой его членов, проявляющийся  во всех многообразных формах их деятельности.

Морально-психологический  климат определяет систему отношений  членов коллектива друг к другу, к  труду, к окружающим событиям и к  организации в целом на основании  индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные  ориентации», широко применяемое в  социальной психологии, выражает положительную  или отрицательную значимость для  человека разнообразных предметов  и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена  внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного  порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения  коллектива, в основе которого лежит  представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что  если достигнута достаточно высокая  степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия  для формирования отрицательного морально-психологического климата.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др.

В первую очередь на состоянии  климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в  целом и его руководства в  частности.

Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический  климат.

Морально-психологический  климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических  условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового  коллектива.

Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового  коллектива, его психологическую  атмосферу. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни  важнейшее место и совершается  через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и  характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.