Психология индивидуального стиля управления

Демократический стиль характеризуется  предоставлением подчиненным самостоятельности  в пределах выполняемых ими функций  и их квалификации. Это коллегиальный  стиль, который дает большую свободу  деятельности подчиненных под контролем  руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

Представление демократа  о своих сотрудниках сводится к следующему:

• труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
• если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются  высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы  необходимые предпосылки для  выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и  к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы  открытости и доверия с тем, что  если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается  научить подчиненных вникать  в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными  вопросами, предоставляя подчиненным  решать все остальное. Он не подвержен  стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и  т.п.

Указания выдаются не в  форме предписаний, а в виде предложений  с учетом мнений подчиненных. Это  объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело  организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и  недостатках подчиненных. Ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет  легче мобилизовать подчиненных  на реализацию поставленных задач, воспитывать  у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения  деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство  доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования  полномочий), способствует созданию атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность  в решении задач, стоящих перед  коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет  власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с  их достоинством.

 

 

 

1.5 Либеральный  руководитель

Менеджеры либерального стиля  управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются  либо выполняются плохо. Их поведение  характеризуется непоследовательностью  и излишней мягкостью. Такие менеджеры  часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется  серьезная борьба с неполадками  и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить  себе жизнь, предоставляя подчиненным  всю информацию и ресурсы. Себе они  отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется  тем, что подчиненные имеют свободу  принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих  целей и в контроле за своей  работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам и смиряется  с ними, может без особых оснований  отменить ранее принятое решение. Как  правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в  своей компетенции, а значит, и  в положении, занимаемом в служебной  иерархии.

Во взаимоотношениях с  подчиненными он отменно вежлив и  доброжелателен, относится к ним  уважительно, старается помочь в  решении их проблем. Готов выслушать  критику и соображения. Но большей  частью оказывается несостоятельным  реализовать подсказанные мысли  и удовлетворить высказанные  пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить  с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что  уговаривает их выполнять ту или  иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую  работу, чем принудит к этому недисциплинированного  подчиненного.

Руководитель-либерал редко  пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и  укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся  с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных  и, как следствие, его решение  задач управления не отличается достаточной  результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем  более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная  постановка вопроса на совещании  и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому  не может позволить себе принять  то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим  положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает  потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в  дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой  свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных  работ оказываются в зависимости  от настроений и интересов самих  работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и  своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной  какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной  карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его  более подготовленному.

 

 

1.6 Сочетание стилей руководства

В чистом виде стиль руководства  обычно не встречается. В реальной жизни  в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным  стилям, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стиля руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода  времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения  по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства  на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль работы, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий  на подчиненных могут получить как  у руководителя, так и у подчиненных  совершенно разные оценки.

Если один руководитель старается  воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле  «должны», «обязаны».

Некоторые руководители стремятся  держать подчиненных «на расстоянии», решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками «открытых дверей», куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным  делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них. Характер таких приемов соответствует  личности руководителя и позволяет  находить успешное решение задач  управления коллективом.

Но это не значит, что  стиль непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями  добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к  исполнению его решений.

Необходимо учитывать  и собственные возможности, обусловленные  уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля сказывается также уровень  иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях  и демократом в других.

В современной практике производственных систем доминируют автократический  и демократический стили. Автократичное  руководство может обеспечить более  высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность  от него, чем демократическое. Тем  не менее выдавать некоторые общие  и детальные рекомендации относительно стиля руководства - дело рискованное.

Когда коллектив слабо  организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью  и требовательностью, может оказаться  больше к месту. Поэтому автократический  стиль в принципе не противопоказан.

Особенно он необходим  в экстремальных ситуациях, когда  за неимением времени нет возможности  посоветоваться с коллективом или  по иной причине руководитель берет  на себя всю полноту ответственности  за выход из ситуации и требует  беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократичному стилю  и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе пренебрегать его  служебными распоряжениями.