Роль и значение менеджера

3) Оперативное ориентирование руководитель  проводит, как правило, лично,  для того, чтобы сообщить менеджеру  (персоналу) информацию об обстановке, предстоящих действиях, об организации  наблюдения, времени и порядке  работы, подготовке данных для  принятия решения и другую  информацию, позволяющую им правильно  уяснить обстановку и подготовиться  к выполнению задач.

4) После ориентирования подчиненных  и организации работы должностных  лиц руководитель немедленно  приступает к оценке обстановки. Оценка обстановки - это всестороннее  изучение и анализ факторов, влияющих  на выполнение поставленных задач.  В результате выявляются условия  и факторы, способствующие и  препятствующие успешному выполнению  поставленных задач. В целом  оценка обстановки проводится  по следующим элементам: конкурент,  свой персонал, район места действий  или сегмент рынка, время. Оценивая  конкурента, руководитель обязан  уяснить и определить состав, состояние, положение и возможный  характер его действий; его сильные и слабые стороне; вероятную направленность его действий.

При оценке своего персонала руководитель изучает и анализирует интеллектуальный потенциал, готовность к выполнению поставленных задач, укомплектованность персонала средствами организационной  техники, связи и т.д. Это позволяет  ему правильно определить возможности, для выполнения поставленных задач, наиболее эффективнее способы действий. На основе сделанных выводов руководитель устанавливает задачи своим подразделениям и подчиненным, оценивает состояние  управления, уровень готовности персонала  к предстоящим действиям.

Помимо этого руководитель оценивает  влияние действий конкурентов на выполнение задачи своими подразделениями. При оценке времени руководитель определяет время на выполнение конкретных мероприятий при подготовке и  проведении необходимых действий. Процесс  оценки отдельных элементов обстановки может повторяться по мере поступления  новой информации, влияя на решение  в целом. или на его отдельные элементы.

На основе оценки конкурента и своего персонала определяется количественно-качественное соотношение сил и средств сторон. Решение от руководителя указанных вопросов требует глубокого понимания обстановки и. умения выделять те ключевые факторы, которые обеспечат принятие наилучшего для данной ситуации решения.

Оценив таким образом последовательно  все элементы обстановки и сделав по каждому из них частные выводы, руководитель затем делает общий  вывод о степени влияния сложившейся  обстановки на достижение поставленной цели.

"В выводах из оценки конкурента  и своего персонала руководитель  уже намечает отдельные элементы  замысла действий, возможные способы  достижения цели и направления  сосредоточения основных усилий." Окончательные выводы и уяснения задачи и оценки обстановки позволяют руководителю сформировать несколько наиболее перспективных вариантов решения на предстоящие действия и затем выбрать наиболее целесообразный путь выполнения поставленной задачи - принять решение.

5) Обоснование и принятие решения  руководитель осуществляет на  основе уяснения полученной задачи, оценки обстановки и проведенных  расчетов. В решении руководитель  дает ответ на основные вопросы,  составляющие содержание решения:

-замысел действий;

-предварительные задачи предприятиям (подразделениям);

-основы организации взаимодействия  между фирмами и подразделениями;

-основы организации обеспечения;

-основы организаций управления  и коммуникаций.

После определения основ организации  взаимодействия руководитель приступает к определению основ организации  обеспечения действий. Определив  все элементы решения, руководитель приказывает своему заместителю  оформить решение к установленному сроку. Затем решение (замысел решения) докладывается вышестоящему руководству. Утвержденное старшим руководителем решение объявляется соответствующим должностным лицам обычно с указанием цели предстоящих действий и выводов из оценки обстановки. Решение оформляется в виде распоряжения по предприятию, фирме.

На основе решения руководителя его заместители и менеджеры  осуществляют планирование необходимых  действий. При этом разрабатывают  приказ (распоряжение).

Далее руководитель приступает к определению  предварительных задач. Определив  предварительные задачи подчиненным  и подразделениям, руководитель определяет основы организации взаимодействия. Сущность взаимодействия подразделений  при проведении экономической операции заключается в согласовании по целям, задачам, месту, времени и способам выполнения задач действий персонала  для достижения цели.

6) "Постановка задач подчиненным  подразделениям является одной  из важнейших функций руководителя  и других органов управления  при организации и ведении  необходимых действий. Способы доведения  задач определяются заместителем  руководителя и главным менеджером." Для постановки задач на операцию разрабатываются:

-оперативные директивы (приказы);

-директивы (приказы) по обеспечению  экономической операции;

-распоряжения подчиненным подразделениям  и персоналу.

Во всех случаях точность, четкость и своевременность доведения  распоряжений до подчиненных являются важнейшими условиями успешного  их выполнения.

7) Работа по организации взаимодействия  персонала состоит в согласовании  действий персонала по целям,  задачам, месту, времени и способам  выполнения поставленных задач.  Взаимодействие осуществляется  непрерывно, а при нарушении немедленно  восстанавливается. Разрабатывается  план (таблица) взаимодействия. Практические  вопросы взаимодействия отрабатываются  с подчиненным персоналом в  повседневной деятельности предприятия.

8) "Работа по организации управления  и коммуникаций заключается в  определении мест расположения  группы управления, действий, распределения  Должностных лиц по местам  управления, места нахождения руководителя  мероприятия по восстановлению  нарушенного управления и коммуникаций."

9) После постановки задач и  организации взаимодействия главной  задачей руководителя (менеджера)  является практическая работа  по организации выполнения поставленных  задач и всех намеченных подготовительных  мероприятий.

Эта работа проводится путем организации  действенного контроля за правильным уяснением, своевременным и точным выполнением отданных распоряжений и оказания непосредственной помощи менеджерам и специалистам на местах. Как правило, контроль должен носить упреждающий характер. В первую очередь контролируются:

-готовность персонала управления;

-своевременность получения подчиненными  соответствующих распоряжений;

-знание и правильное понимание  поставленных задач;

-соответствие принятых подчиненными  решений замыслу и поставленным  задачам.

 

Заключение

Таким образом, руководитель играет ключевую роль в управлении персоналом, он направляет и координирует работу исполнителей, которые должны ему подчиняться  и выполнять все его требования. Его задача - определенным образом  организовать деятельность подчиненных  и добиться от людей эффективных  результатов.

В целом результат руководства  зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех  не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и  субъективные моменты.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

Особенность современного взгляда  на руководителя состоит в том, что  он рассматривается как носитель инновационной организационной  культуры, как основной инициатор  последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести  за собой коллектив, стремление создавать  и поддерживать хороший психологический  климат.

 

Список литературы

1) Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

2) Балдин К.В., Воробьёв С.Н., Уткин В.Б., Управленческое решение. - М.: "Дашков и К", 2005. - 496 с.

3) Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4) Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

5) Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

6) Зайцева Т.В., Зуб А.Т.  Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.-336 с.

7) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

8) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 346 с.

10) Когорова М.А. Кадровый менеджмент.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 456 с.

11) Огарков А.А. Управление  организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

12) Рогожин М.Ю., Управление  персоналом. - М.: Проспект, 2008. - 320 с.