Контрольная работа по "Административному праву"

СОДЕРЖАНИЕ

ВАРИАНТ 6

1. Организационное  обеспечение ведения  кадровой деятельности.  3

Рассмотреть вопросы: должностной и численный состав. Требования к

квалификации. Положение о кадровой службе.

2. Особенности регулирования  труда работников, занятых на сезонных

работах.              11

Рассмотреть вопросы: виды сезонных работ. Виды трудовых договоров с сезонными работниками. Документирование деятельности сезонных работников.

3. Практическое задание.          18

1. Составьте  алгоритм пошаговой процедуры  становления кадрового делопроизводства во вновь открытой фирме.

2-3. Подготовьте  приказ о приеме на работу  и сделайте запись в трудовую  книжку в раздел сведения о  работе. Добавить недостающие реквизиты.

Свиридова Анна Алексеевна принята  на работу с 10.10.2010 в ЗАО «Май»

продавцом с окладом 10000 руб. 00 коп. Установлен суммированный  учет

рабочего  времени с учетным  периодом 3 месяца. Трудовым договором 

определено  испытание на срок 2 месяца.

Список  использованных источников.       21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организационное обеспечение ведения кадровой деятельности.

Рассмотреть вопросы: должностной и численный состав. Требования к квалификации. Положение о кадровой службе.

     Должностной и численный состав

     Наименования  должностей работников кадровых служб  вводят в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).

     Также используют «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других категорий служащих», утверждённый постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37. Порядок применения этого справочника утверждён Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 № 9.

     В соответствии с принятой квалификацией  служащие делятся на три категории: руководителей, специалистов и технических исполнителей (в Квалификационном справочнике они названы «и другие служащие»).

       К категории руководителей,  занимающихся кадровыми  вопросами, могут  быть отнесены: заместитель директора по управлению персоналом; начальник отдела кадров; менеджер по персоналу; начальник отдела подготовки кадров.

     К должностям специалистов отнесены: инженер по организации труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду.

     Техническими  специалистами являются: дежурный бюро пропусков; табельщик.

     Сегодня в крупных компаниях и фирмах в отборе персонала участвуют  психологи и социологи, которые  вводятся в постоянный штат кадровых служб. В их задачу входит не только проведение тестирования при поступлении на работу, но и разрешение конфликтных ситуаций в организации, создание благоприятной психологической атмосферы в офисе.

     Численность работников службы напрямую зависит  от трудоёмкости выполняемых работ, то есть времени, которое будет затрачиваться на ту или иную операцию.

     Типовые затраты рабочего времени на различные  виды работ были определены Центральным бюро нормативов по труду Минтруда при участии многих министерств и ведомств. Для расчета нормы и времени руководствуются «Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учёту кадров», которые в 1991 г. заменили на «Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров», утверждённые постановлением Минтруда 14.11.1991 № 78. Они используются, прежде всего, при обосновании необходимой численности работников службы кадров.

     В них даны нормативы  оперативного времени  в человеко-часах  на наиболее часто  проводимые в кадровых службах виды работ: оформление документов при приёме на работу; оформление документов при увольнении; оформление и учёт трудовых книжек; оформление документов по учёту движения кадров; составление статистической отчётности по учёту личного состава; составление справок; участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учёту кадров; работы по табельному учёту; работы в бюро пропусков; работы в военно-учётном столе; прочие работы.

     Конечно, служба кадров может выполнять и  другие виды работ, не предусмотренные в нормативах времени, однако, их величина не должна превышать 25% от трудоёмкости нормированных работ.

       Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

     

     где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

     К – коэффициент, учитывающий затраты  времени на выполнение работ, не предусмотренных  Т (К=1,15);

      - полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час. (в среднем принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется)

     Нормами времени не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные  обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы). Если на предприятиях и в организациях действуют более прогрессивные нормы времени и работы выполняются меньшим количеством работников, чем это предусмотрено типовыми нормами, но при этом соблюдаются технология и качество работ, сохраняется фактическая численность работников.

     Расчет  численности инспекторов по кадрам производится исходя из трудоемкости работ, выполняемых в течение года.

     Требования  к квалификации

     Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются:

     - гражданская и эмоциональная зрелость;

     - познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

     - необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний.

     Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

     Практика  показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве.

     Такими  источниками в нынешних условиях являются:

     - работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений;

     - руководители профсоюзных и других общественных организаций;

     - мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

     При отборе кандидатов на должности руководителей  кадровых служб могут использоваться следующие методы:

     - изучение личного дела и других документов;

     - изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем;

     - изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника;

     - изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата;

     - практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

     При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

     Подготовка  организатора работы с кадрами на производстве в составе может включать следующие формы:

     - самостоятельное обучение по индивидуальным планам;

     - практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях; стажировку в передовых организациях;

     - обучение в университете правовых знаний;

     - обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации;

     - выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению;

     - подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике;

     - участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи; привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

     Выполнение  указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.

     Работники службы управления персоналом должны:

     - хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава;

     - основы педагогики, социологии и психологам труда;

     - передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

     - владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

     - иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

     Положение о кадровой службе

     Положение о кадровой службе – это один из важнейших документов компании. Он регламентирует работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента, определяет статус HR-подразделения в иерархической структуре организации. Это достаточно сложный локальный нормативный документ, содержащий цели и задачи, функции и взаимоотношения службы персонала, права и ответственность ее сотрудников. Сами механизмы реализации этих норм описываются в дополнительных внутренних Положениях (об аттестации, об обучении и т. д.), либо в документах, относящихся к конкретным проектам, в которых указываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.