Контрольная работа по "Административному праву"

     Разработка  Положения о кадровой службе включает несколько этапов:

     1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-правовые документы. Не стоит пренебрегать уже существующими наработками, т. к. из них всегда можно почерпнуть полезные идеи и ценные советы.

     2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, органиграммы и др.). На этом этапе необходимо определить место кадровой службы в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении.

     3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого рекомендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заключается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом документе, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей – важнейшее условие развития кадровой службы компании, т. к. невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению сотрудниками к числу приоритетных в компании. К обсуждению можно привлечь и начальников ведущих структурных подразделений. Часто в организациях возникает ситуация, когда менеджеры среднего звена не понимают круг функций HR-службы, поскольку основной задачей этого отдела считают ведение кадрового делопроизводства. Поэтому их участие в обсуждении поможет изменить сложившиеся у них стереотипы и представления.

     4. Составление проекта Положения, определение его структуры и формулирование содержания разделов (пример Положения см. в таблице1).

      5. Согласование и подписание документа. Он может содержать визы начальников структурных подразделений, принимавших участие в его обсуждении на стадии разработки. Положение подписывает директор кадровой службы и утверждает первый руководитель компании.

      6. Персонал кадровой службы должен быть ознакомлен с Положением под расписку.

      7. Контроль со стороны директора кадровой службы и вышестоящих руководителей за реализацией целей и выполнением функций, установленных Положением.

     Положение является фундаментом, на котором строит свою работу кадровая служба. Оно закрепляет ее статус, полномочия и ответственность, является базовым документом, на основании которого разрабатываются должностные инструкции HR-сотрудников. Однако конкретное содержание Положения определяется спецификой компании, ее организационной структуры, бизнес-процессов и корпоративной культуры.

     Положение о кадровой службе. Положение о кадровой службе – это один из важнейших документов компании. Он регламентирует работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента, определяет статус HR-подразделения в иерархической структуре организации. Это достаточно сложный локальный нормативный документ, содержащий цели и задачи, функции и взаимоотношения службы персонала, права и ответственность ее сотрудников. Сами механизмы реализации этих норм описываются в дополнительных внутренних Положениях (об аттестации, об обучении и т. д.), либо в документах, относящихся к конкретным проектам, в которых указываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

     Разработка  Положения о кадровой службе включает несколько  этапов:

     1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-правовые документы. Не стоит пренебрегать уже существующими наработками, т. к. из них всегда можно почерпнуть полезные идеи и ценные советы.

     2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, органиграммы и др.). На этом этапе необходимо определить место кадровой службы в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении.

     3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого рекомендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заключается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом документе, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей – важнейшее условие развития кадровой службы компании, т. к. невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению сотрудниками к числу приоритетных в компании. К обсуждению можно привлечь и начальников ведущих структурных подразделений. Часто в организациях возникает ситуация, когда менеджеры среднего звена не понимают круг функций HR-службы, поскольку основной задачей этого отдела считают ведение кадрового делопроизводства. Поэтому их участие в обсуждении поможет изменить сложившиеся у них стереотипы и представления.

     4. Составление проекта Положения, определение его структуры и формулирование содержания разделов (пример Положения см. в таблице1).

      5. Согласование и подписание документа. Он может содержать визы начальников структурных подразделений, принимавших участие в его обсуждении на стадии разработки. Положение подписывает директор кадровой службы и утверждает первый руководитель компании.

      6. Персонал кадровой службы должен быть ознакомлен с Положением под расписку.

      7. Контроль со стороны директора кадровой службы и вышестоящих руководителей за реализацией целей и выполнением функций, установленных Положением.

     Положение является фундаментом, на котором строит свою работу кадровая служба. Оно закрепляет ее статус, полномочия и ответственность, является базовым документом, на основании которого разрабатываются должностные инструкции HR-сотрудников. Однако конкретное содержание Положения определяется спецификой компании, ее организационной структуры, бизнес-процессов и корпоративной культуры.

     Положение о кадровой службе включает следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Цели о задачи кадровой службы;
3. Структура кадровой службы;
4. Функции кадровой службы;
5. Взаимодействия с подразделениями;
6. Права сотрудников кадровой службы;
7. Ответственность сотрудников кадровой службы.

 

2. Особенности регулирования  труда работников, занятых на сезонных

работах

Рассмотреть вопросы: виды сезонных работ. Виды трудовых договоров  с сезонными работниками. Документирование деятельности сезонных работников.

     Виды  сезонных работ. Правовое регулирование трудовых отношении с лицами, занятыми на сезонных работах, осуществляется в соответствии с нормами гл. 46 ТК РФ.

     Сезонными согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу климатических  и иных природных условий выполняются  в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.

  Следовательно, характерными признаками сезонных работ являются:

    - особый род работ, который обусловлен климатическими и иными природными условиями;

    - выполнение работы в течение определенного периода (сезона);

    - продолжительность периода (сезона) не превышает (по общему правилу) 6 месяцев в течение календарного года.

  И главным признаком, позволяющим отнести какую-либо работу к числу сезонных работ, является ее включение в качестве сезонной в Перечни сезонных работ, определяемые отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

  Трудовое законодательство выделяет два вида сезонных работ:

    1) сезонные работы, продолжительность которых не превышает 6 месяцев (общее правило);

    2) отдельные сезонные работы, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.

  Для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения специально создаются отраслевые комиссии. Кроме того, существует постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

     Виды  трудовых договоров  с сезонными работниками. Отличительной особенностью данного вида трудового договора является сезонный характер работ, этим же обусловлен его особый срок - определенный период (сезон).

      Федеральный закон № 90-ФЗ скорректировал определение «сезонные работы», используемое в ТК РФ, дополнив его после слов «не превышающего» словами «как правило».

      Таким образом, если ранее срок трудового  договора, заключаемого с сезонными работниками, не мог превышать 6 месяцев, то теперь период действия трудового договора с сезонными работниками может быть и более 6 месяцев.

      Это трудовые договоры, заключенные с  работниками на выполнение отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.

      Перечень  отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев, а также максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне в виде социального партнерства.

      Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ для них прямо предусмотрено основание для заключения договора: «для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».

        К трудовым договорам с сезонными  работниками применяются общие  положения трудового законодательства  о срочных трудовых договорах  с некоторыми особенностями, установленными гл. 46 ТК РФ. В связи с этим в тексте трудового договора с сезонными работниками работодатель обязан указать срок его действия и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

        Причиной, послужившей основанием для заключения данного вида срочного трудового договора, является сезонный характер работ. Условие о сезонном характере работы согласно ст. 294 ТК РФ должно быть обязательно указано в трудовом договоре с сезонным работником.

        Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу.

        При поступлении на работу  лицо, заключающее трудовой договор  о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

        Трудовой договор с сезонными  работниками заключается в письменной  форме, на основании которого  издается приказ (распоряжение) работодателя  о приеме на работу (форма №  Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

        На основании ст. 68 ТК РФ содержание  приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу.

        Следует отметить, что общее правило  (ст. 61 ТК РФ) о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) с сезонными работниками, как и с временными работниками, малоприменимо. Потому что при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника, и это может быть 80истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

        На основании Федерального закона  № 90-ФЗ ч. 2 ст. 294 ТК РФ утратила  силу. Тем самым отменено ограничение  для работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего 2 недель.

        Теперь на сезонных работников  распространяются общие правила  об испытательном сроке, установленные ст. 70 ТК РФ. При этом нормы ст. 70 ТК РФ позволяют внести в коллективный договор положение о работниках, занятых на сезонных работах, в соответствии с которым испытательный срок им можно не устанавливать. Испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.