Контрольная работа по "Административному праву"

        После того как все условия  (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме.

        Особенности расторжения трудового договора с временными работниками приведены в ст. 296 ТК РФ.

        По общему правилу срочный  трудовой договор прекращается  с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

        Если работник после истечения  действия срочного трудового  договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

        Работник, занятый на сезонных  работах, может по своей инициативе  досрочно расторгнуть трудовой  договор с работодателем. О  досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за 3 календарных дня (ст. 296 ТК РФ), а не за 2 недели, как это предусмотрено для обычных работников.

        Для работодателя статьей 296 ТК  РФ установлена обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись, причем не менее чем за 7 календарных дней.

        В срок, исчисляемый в календарных  днях, включаются и нерабочие  дни. В частности, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

        В таком случае работнику, который  был занят на сезонной работе, выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия (двухнедельный средний заработок) установлен в ст. 296 ТК РФ.

        При этом к работникам, занятым  на сезонных работах, применяются  общие основания увольнения: по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), - а также иные основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ.

     Документирование  деятельности сезонных работников.

      Документальное  оформление трудовых отношений с  сезонным работником производиться на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу.

      При поступлении на работу лицо, заключающее  трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ.

      Трудовой  договор с сезонными работниками  заключается в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма №Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

      На  основании статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу.

      Следует отметить, что общее правило (статья 61 ТК РФ) о заключении трудового договора путем фактического допуска работника  к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) с сезонными работниками также, как и с временными работниками, мало применимо. Поскольку при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

      На  основании Федерального закона №90-ФЗ часть 2 статьи 294 ТК РФ утратила силу. Тем  самым отменено ограничение для  работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего двух недель.

      Теперь  на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные статьей 70 ТК РФ. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

      Хотя  статья 70 ТК РФ позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, в соответствии с которым испытательный срок им можно не устанавливать.

      После того, как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в  текст трудового договора, который  подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме.

      Особенности расторжения трудового договора с временными работниками установлены статьей 296 ТК РФ.

      По  общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

      Если работник после истечения действия срочного трудового договора фактически продолжает работать, и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).

      Работник, занятый на сезонных работах, может  по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за три календарных дня (статья 296 ТК РФ), а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников.

      Для работодателя этой же статьей установлена  обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись, причем не менее чем за семь календарных дней. В таком случае работнику, который был занят на сезонной работе, выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия установлен в статье 296 ТК РФ: двухнедельный средний заработок.

3. Практическое задание 

1. Составьте  алгоритм пошаговой процедуры  становления кадрового делопроизводства во вновь открытой фирме.

2-3. Подготовьте  приказ о приеме на работу  и сделайте запись в трудовую книжку в раздел сведения о работе. Добавить недостающие реквизиты

     Свиридова Анна Алексеевна принята  на работу с 10.10.2010 в  ЗАО «Май» продавцом с окладом 10000 руб. 00 коп. Установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. Трудовым договором определено испытание на срок 2 месяца.

     Алгоритм  пошаговой процедуры  становления кадрового  делопроизводства во вновь открытой фирме

      1. Необходимо внимательно изучить копии учредительных документов организации. Все документы на участке кадров должны соответствовать учредительным документам фирмы, и никак им не противоречить. В Уставе необходимо прочитать порядок приёма директора и установления ему зарплаты, срок, на который с ним можно заключать трудовой договор, в Уставе могут быть прописаны некоторые особенности. Иногда в Уставе прописывают порядок приёма на работу ключевых руководящих работников и установления им систем оплаты труда (например, с предварительного согласования общего собрания учредителей), и даже порядок утверждения штатного расписания.

      2. Определяем перечень документов, которые должны быть на участке кадровой работы, и которые мы будем составлять. А также необходимо уточнить у руководства, какие из необязательных документов необходимо составить для фирмы. Также заранее у директора можно уточнить, какие особые условия он хочет видеть в Правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, в бланках трудовых договоров.

      3. Оформляем директора. Необходимо проверить, оформлен ли директор (генеральный директор) надлежащим образом. Если нет, то в первую очередь оформляем директора. Он первый работник! Из документов должно быть видно, с какой даты работает директор.

      6. Составляем штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты.

        Наверняка в фирме еще нет  штатного расписания и Правил  внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов. Составляем их. Все эти документы согласовываем с директором. Учитываем замечания и пожелания директора, проверяем, не противоречат ли они законодательству. Готовые варианты названных документов директор утверждает.

        Обратите внимание, что штатное  расписание имеет унифицированную  форму, а не произвольную.

      7. Разрабатываем типовой бланк трудового договора, который будет заключаться с работниками. Включаем в него все условия, которые выгодны и необходимы фирме

      8. Готовим другие документы, которые понадобятся нам для ведения кадровой работы в дальнейшем: книги учета, журналы регистрации, табели учёта рабочего времени, бланки приказов, договор о материальной ответственности и др.

      9. Решаем с руководством вопрос о том, кто будет вести трудовые книжки. Поскольку еще работники на работу не приняты, то сначала вести трудовые книжки придётся директору. Издаем приказ о принятии директором на себя ответственности за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

      10. Оформляем на работу работников. На этом этапе Вы оформите массу документов: трудовые договоры, приказы о приёме на работу, личные карточки, трудовые книжки, Книгу учёта движения трудовых книжек и др.

        Затем сотрудники начнут трудиться  и для кадрового работника  наступит фаза трудовых будней, нужно будет вести табель учёта  рабочего времени, оформлять график отпусков, оформлять отпуска, применение мер поощрения и взыскания, командировки, совмещения, увольнения и др. 

      Свиридова Анна Алексеевна принята  на работу с 10.10.2010 в  ЗАО «Май» продавцом с окладом 10000 руб. 00 коп. Установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. Трудовым договором определено испытание на срок 2 месяца.  
 

      Унифицированная форма № Т-1 
Утверждена Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.2004 № 1

(наименование  организации)

(распоряжение)

о приеме работника  на работу