Проблемы и пути решения кадрового потенциала местного самоуправления

 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

     Выполнила: _________

     группа____ 

Руководитель:

                        
 
 

Допущена к  защите

«_____»____________2011 г.

Заведующий кафедрой

___________________ 
 

Дата защиты: «_____»___________2011 г.           Оценка_________                     
 
 
 
 
 
 

Тюмень 2011 

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ..………………………………………………….….…..……..….3 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики……………………………………………………..5
2. Воспроизводство кадрового  потенциала………………………...9

 

ГЛАВА 2. ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА   МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (на примере города Тюмени)

2.1. Социальные факторы формирования профессионального потенциала муниципальных служащих…………………………14

          2.2. Индикаторы профессионального потенциала муниципальных    служащих…………………………………………………………..24

          2.3. Проблемы и пути решения формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях………………………………………………………...…30 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………………………………...…….………38 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………….…………………………….…………………....40

 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Местное самоуправление как уровень публичной  власти наиболее приближенно к населению. В субъектах российской федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественного нового кадрового состава муниципальной службы.

      Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и редакцией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской федерации» и от 2 марта 2007 года №25- ФЗ «О муниципальной службе в Российской федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

    Муниципальное образование большинства образований  регионов остро нуждаются в квалифицированных  кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8%- среднее специальное и 3,7% - общее среднее. К ноябрю 2010 года в целом по Российской федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц до 30 лет увеличилось с 13 до 15% при этом, доля лиц старше 50 лет увеличилось с 26 до 32% муниципальные служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальных служащих в возрасте от 30 до 40 лет, доля которой снизилась с 24 до 21% . Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так, например, в Пермском крае данный показатель составляет 87,9% , в Брянской области составляет- 76,3%, в Республике Соха (Якутия)-4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.

    Процессы  становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием.  
 
 
 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ 

     1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики.

     Термин  “потенциал” в своем  этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что означает  скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания  понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как «источника возможностей,  средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для  решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности  отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и  «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный,  трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и  времени».¹

Понятие “кадровый потенциал”  отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый  потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые  заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные  составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в  экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает  глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре  которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический  аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника.  Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и  достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового     потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности,  изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и  получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные  характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания,  профессиональный состав, квалификация,

навыки, накопленный производственный  опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к  творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     Категория «кадровый  потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника  производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в  экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной  народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных  производительных силах, между материально- производственной базой и развитием  человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в  состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в  частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели  управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на  направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы,  и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не  утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного  экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...»²

     Согласно  сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы состоят из  трудоспособных граждан в  трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых  ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее  развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу  человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В  понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых  ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки  является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно  говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о  величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде  использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал  отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия  отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого  недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал  вообще.

     Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной  категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть  приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с  должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом,  коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению  кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории  кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

     Под кадровым потенциалом  регионального управления  понимается совокупность способностей и  возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для  достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

     Под кадровым потенциалом  общества понимается совокупность способностей всех работников для  осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.  Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее  составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового  потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из  следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально  подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное  их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать  специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как  профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить  эффективное функционирование производства.³ Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной  взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом,  которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные  параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного  использования.

      

     1.2. Воспроизводство  кадрового  потенциала. 

     Попытаемся  рассмотреть  процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства  рабочей силы, разделив его на четыре фазы. Первой фазой  воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это  биологическое, материально вещественное, морально- этическое и др. производство  рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего  должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья,  создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания.  Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового  потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения

кадрового потенциала, то именно  здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных  направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество  испытывает нужду для нормального развития. Необходимо учесть, что на первом  этапе реформ мы по инерции продолжали готовить производственников, когда нам  не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству  надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей. Вторая фаза  воспроизводственного процесса, условно назовем ее «потребление рабочей силы» -  это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе  которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и  производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую  силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от  производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте в  процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и  есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе  кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства. Третьей фазой  воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через  социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь  бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой  «критической» массы трудовых ресурсов. И, наконец,  воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть  процесса найма или по существу процесса купли продажи рабочей силы, представляющего основу рынка труда. Специфика  воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на  него естественных и демографических факторов. Для работников сферы  управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект  исследования.