Проблемы и пути решения кадрового потенциала местного самоуправления

     Трудовой  потенциал общества раскрывается в  единстве рабочей силы, средств производства, производственных отношений и их организации. Важное значение имеет  выявление тенденций развития процесса разделения труда и углубление специализации, концентрации производства, комбинирования и т. д. В этом случае наблюдается субординация и взаимосвязь человеческого и трудового потенциала общества. У каждого из них есть свои критерии оценки, при этом состояние человеческого потенциала во многом определяет трудового потенциал общества.

     Понятие «трудовой потенциал» в научной  литературе используется не только для  характеристики общества, региона, отрасли, но и для характеристики работника  отдельных групп работников. 

     Термин «кадровый потенциал» широко введен в научный оборот лишь в последние годы. В литературе встречаются многочтения трактовки данного понятия: под кадровым потенциалом понимается структура всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных; допускается отождествление с понятием кадры, кадровый состав, как например, в проекте «Государственная кадровая политика Российской Федерации», подготовленном группой ученых РАГС при Президенте России (декабрь 2001). Существует мнение, что кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первая является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй – существует объективно. Трудовой потенциал выступает в форме кадрового потенциала общества, так как кадры являются носителем трудовой функции.⁷ По мнению автора, представляется корректным использовать термин «кадровый потенциал» для характеристики организационной структуры, например, кадровый потенциал предприятия, кадровый потенциал органов местного самоуправления, муниципальной службы. Если кадровый потенциал отражает совокупность квалифицированных работников в избранной сфере деятельности, то профессиональный потенциал рассматривается в научной литературе как совокупность нравственно-личностных, психофизиологических возможностей человека, необходимых и достаточных и эффективной  работы для той или иной профессии.

     Термин  «профессиональный потенциал» позволяет  сконцентрировать свое внимание на особенностях профессиональной деятельности профессиональной группы. Профессия играет важную роль в стратификации общества и рассматривается как совокупность определенных функций и задач, выполняемых на данном рабочем месте (содержание труда) и показывающих соотношение умственных и физических нагрузок (характер труда). Кроме того, для характеристики профессионального потенциала группы важен профессиональный престиж как субъективный показатель отношения людей к данному виду занятия, измеряемый анкетным опросом и суммируемый в специальном рейтинге. Профессиональный престиж (или репутация) как субъективный показатель выражает оценку статуса общественным мнением. В этом смысле характеристика понятий «кадровый потенциал», «трудовой потенциал» не являются достаточными.

     Господствующее  общественное мнение о престиже и профессиональной деятельности муниципальных служащих является одним из действенных социальных факторов воздействия на формирование профессионального потенциала.⁸

     По  отношению к госслужащим выделяют две основные точки зрения: общий негатив (негативное отношение, не подкрепленное рациональными доводами) и рациональное сочувствие (относительно позитивное отношение к госслужбе связанное, в основном хорошей осведомленностью о деятельности госслужащих). Приверженцев второй точки зрения в целом существенно меньше чем первой. Первая характерна более чем для социально-демографических групп «старший возраст», «образование ниже среднего» «низкий уровень дохода», низкая социальная адаптивность. Среди приверженцев второй точки зрения больше людей с высокими доходами, высшим образованием, возрастом «молодым и отчасти «средним».

     Одним из социальных факторов воздействия  на формирования развитие профессионального  потенциала муниципальных чиновников являются современные тенденции в муниципальной службе. Среди них исследователи выделяют:

     - усиление администрирования во  властных органах муниципального  управления;

     - жесткое проявление неформальной  власти окружение первых руководителей  (советников, консультантов, охранных структур, аналитиков). Данная тенденция имеет свои особенности по всей иерархии власти – от Президента Российской Федерации до главы администрации поселения;

     - процветание лоббизма, протекционизма, подкупа, взяточничества, личной, родственной преданности;

     - отсутствие профессиональных навыков,  несформированность культуры организационного  проектирования управленческих  структур муниципальных образований,  сопровождаемое отсутствием четких  процедур выработки и принятие  управленческих решений;

     - нестабильность аппарата, вызванная  его частыми, недостаточно проработанными  реорганизациями;

     - неотработанность системы регулирования  кадровых отношений и порядка  прохождения муниципальной службы, которые вызывают необходимость  преодоление и пересмотра, сложившихся ранее стереотипов деятельности, взаимодействия ценностных ориентации и суждений;

     - необходимость восстановления жизнеобеспечивающей  инфраструктуры в муниципальных  образованиях в соответствии с изменением характера социально-экономических отношений в обществе, которые получили юридическое закрепление в законодательстве о местном самоуправлении и организации работы администраций в новых условиях;

     - ведение договорных отношений  в процесс взаимодействия местных  властных структур с хозяйствующими субъектами, расположенными на территории муниципальных образований в условиях формирования муниципальной собственности – недвижимости и земельных ресурсов;

     - осознание необходимости смены  целей и приоритетов, форм, методов  и принципов в муниципальном управлении. Именно человек его благополучие, состояние становится целью муниципального управления;

     - накопление практического опыта  в создании территориальных структур  общественного самоуправления, которые  функционируют в различных сферах  общественной жизни, включая охрану общественного порядка;

     - введений практики муниципальных  образований по разработке и  внедрению антикризисных мер,  что инициирует научное осмысление  и поисковый опыт муниципального  антикризисного управления.⁹

     Все вышеперечисленное требует по иному подойти к проблеме отбора людей, служащих  для профессиональной деятельности на муниципальной службе. Сложившаяся социальная практика отбора муниципальных чиновников является по нашему мнению, также одним из факторов, влияющих на формирование профессионального потенциала служащих.¹⁰

     Отбор на муниципальную службу предполагает определение соответствия кандидата  на муниципальную должность требованиям  и ограничениям, предъявляемым для  занятия этой должности. Ограничения  на муниципальную службу рассматривается автором как специфическая и неотъемлемая часть профессиональных характеристик муниципальных служащих.

     Занятие определенным ростом трудовой деятельности предъявляет определенные требования и ограничение на ее занятие. Чем уникальнее, редкостнее, сложнее профессия, тем более объективнее ужесточаются эти требования и ограничения, расширяется их список. Любая профессия в общественном смысле рассматривается как социальное благо, обладание которым обеспечивает доступ (больший или меньший) к деньгам, власти, к материальным ценностям, психологическому комфорту, возможностям перемещения (поездки за границу) и т.п. Естественно чем дефицитнее благо, тем больше на пути к нему препятствий и ограничений. Возникает конкуренция за право приобретения престижной профессии. 

     Прием на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации с обязательным заключением в последним случае контракта на неопределенное время или ограниченный срок не более четырех лет. Муниципальный служащий при назначении на муниципальную должность также при переводе на муниципальную должность другой группы, либо иного профиля муниципальных должностей представляет документы, подтверждающие его квалификацию, или сдает квалификационный экзамен по муниципальной должности.¹¹

     Согласно  исследованию «Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе», проводимому Институтом социологии РАН (руководители Е.В. Гимпельсон, С.В. Морозков, А.Е. Чирикова).¹²

     86% молодых специалистов пришли  по личной рекомендации», «обратился  сюда сам, но его/ее уже здесь знали» и кому «кто-то из руководства предложил эту работу». Это означает, что подавляющее большинство опрошенных опирались при поступлении в организацию на личные персонифицированные связи. Более обезличенные, более стандартизированные процедуры найма использовались значительно реже: в 13% случаев работник «пришел по своей инициативе и без рекомендаций» и еще в 5%- через службу занятости или по заявке, полученном выпускником в вузе. Более детальный анализ структуры рекомендаций показал, что четверти специалистов протекцию составили родственники, родители или знакомые родителей и родственников. Еще четверть опрошенных указали, что их рекомендовали личные знакомые или знакомые знакомых.

     Однако, основываясь на выявленных нами факторах, можно говорить о необходимости проведения  работ по разъяснению статуса и полномочий муниципальных чиновников, акцентируя внимание на общественном контроле его деятельности. Для реализации данного механизма, надо целенаправленно и неустанно формировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям на муниципальной службе: следует ввести в практику более жесткий контроль со стороны общественности через средства массовой информации за профессиональной деятельностью должностных лиц их гласное наказание.

     Необходимо придать муниципальной службе большую открытость и демократичность, сформировать с этой целью общественные комитеты граждан, ввести в правила работы муниципальных органов обязательный анализ и учет общественного мнения. 
 

     2.2. Индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих.

     При изучении профессионального потенциала муниципального служащего важно  выявить его внутренне устройство, совокупность устойчивых компонентов, которые обеспечивают его целостность  при реальном функционировании.

     Состояние кадрового потенциала муниципальной  службы оценивается обычно на основе статистических показателей численности социально-демографического состава, общего и профессионального образования. Вместе с тем для анализа профессионального потенциала муниципального чиновника важен учет субъективной предрасположенности муниципальных служащих к исполнению функций управления. Речь идет об отношении муниципальных чиновников к своему социально-профессиональному статусу, обязанностям, о мотивах, правовых и нравственных регуляторах их служебного поведения, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований.

     Предлагается  исследовать качественную и количественную сторону кадрового потенциала  государственной службы, где качественная сторона включает уровень профессионального образования работников с учетом группы и специализации государственных должностей, их стаж и опыт работы по специальности, а также знание Конституции Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням  государственного управления. К количественной стороне относят и степень обеспеченности кадров, численности вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих.

     Среди факторов определяющих кадровый потенциал  муниципальной службы относят: численность  муниципальных служащих и тенденции  ее изменения; правовой статус муниципальной службы и функции служащих; профессионально- квалифицированную структуру персонала органов муниципального управления; половозрастной состав муниципальных служащих; качество инфраструктуры муниципального управления; систему профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации муниципальных служащих, стимулирование и социальную поддержку муниципальных служащих.¹³

     Шаталова  Н.И. в структуре трудового потенциала работника выделяет пять основных компонентов, логическим основанием которых стали выполняемые ими функции. 1) Психофизиологические компоненты (пол, возраст, здоровье, способности и др.) связаны с природной подструктурой личности как точка отсчета. Они обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа. 2) ценностно-ориентационные (цели, установки, потребности, мотивы, нравственные ориентиры и т.п.) – компоненты на основе, которой человек выбирает тактику и стратегию трудового поведения. Ведущими функциями ценностных ориентаций являются воспроизводство и развитие образцов трудового поведения. 3)Нормативно-ролевые (общая и профессиональная культура, интериоризованные нормы общества, группы и др.) обеспечивают включение личности в освоение предписанных ей социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в трудовой сфере, координации взаимодействий. 4) Адаптационные (активность, творческий потенциал, предприимчивость, мобильность и др.) обеспечивают непосредственные контакты и преобразовательные взаимоотношения со средой, активный способ внедрения в трудовую среду ее принятие и преобразование (функции оптимизации взаимодействия личности, социума и природно-вещественной среды). 5) Статусные (уровень образования, квалификации, должность, заработок, и др.) – итог социализации, освоение нормативной и ценностной систем, творческой активности, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения  личности, обретения ее социальной позиции и обеспечения личностных потребностей в результате трудового взаимодействия.¹⁴