Важность указанных выше индикаторов для характеристики профессионального потенциала, а также состояние профессионального потенциала современных муниципальных чиновников нам хотелось бы проиллюстрировать путем прикладного эмпирического, социологического исследования проведенного в городе Тюмени. 

     При группировки респондентов учитываются  их характеристики:

1. сфера деятельности.
2. пол
3. возраст

     Исследование осуществлялось в ноябре 2007 – январе 2008 года путем проведения анкетирования респондентов путем репрезентативной выборке 549 человек  являющиеся муниципальными служащими администрации города Тюмени (среднесписочная численность муниципальных служащих в администрации города Тюмени – 810 человек). Основная часть вопрос являются закрытыми, но некоторые (например, о непривлекательных сторонах профессиональной деятельности; о выборе учебного курса для повышения квалификации; о мерах, способствующих повышению профессиональной ответственности муниципальных служащих) открыты для дополнений респондентами. Вопросы со схожими формулировками оформлены как табличные вопросы.

     Структура выборки соответствует статистическим данным  по муниципальным служащим администрации города Тюмени, предоставленным  управление кадровой политики.

     По  состоянию на 01.01.2008 год на 1 тыс. человек  населения города Тюмени приходилось примерно 1,4 муниципальных служащих это совпадает с данными прошлого года (таб. 1.1).¹⁵ Штатная численность муниципальных служащих по сравнению с 01.01.2007 год увеличилась на 17 человек.

     Для сравнения: на 1000 жителей Российской Федерации приходится 1,1 работников государственных органов субъектов Российской Федерации и 2 муниципальных служащих.

     (таб. 1.1.)

     Динамика  изменения количества муниципальных  служащих города Тюмени на 1 тыс. населения  за период с 2005 по 2008 гг.

      

     За  период 01.01.2007 года по 01.01.2008 года относительный  оборот по приему администрации города Тюмени составил 7,5%, а относительный оборот по выбытию – 8,3% . Уровень текучести муниципальных служащих города за 2007 года составил 4,3%. Считается, что нормальная текучесть кадров 3-5% в год.

     По  состоянию на 01.01.2008 год удельный вес руководителей всех уровней  управления (высшая, главная, ведущая группы должностей) составляет 27,9% , а специалистов выполняющих функции подготовки и разработки решений различного рода – 72,1%. Таким образом, соотношение руководителей и специалистов составляет 1:2,5.

     Половозрастная  структура муниципальных служащих города Тюмени по состоянию  на 01.01.2008 года сформировалась следующим образом, женщины- 77,9% (628 человек), мужчины 22,1% (178 человек).

       В составе муниципальных служащих  женщин в 3,5 раза больше, чем  мужчин. Отмечается преобладание женщин на муниципальных должностях, отнесенных к ведущей, старшей и младшим группам должностей.

     (таб. 1.2)

     Соотношение мужчин и женщин, являющихся муниципальными служащими города Тюмени, в долях  по возрастным группам.

 

     Средний возраст муниципальных служащих составляет 42,9 лет, причем средний возраст женщин- 42,5 года, а мужчин 44,8 лет.

     (таб. 1,3)

     Среднего  возраста мужчин и женщин, являющихся муниципальными служащими города Тюмени.

     В соответствии с возрастными группами и этапами деловой активности муниципальные служащие распределились следующим образом:

     На  этапе становления (до 30 лет) находятся 136 служащих (16,9% от всех муниципальных служащих администрации).

     На  этапе продвижения (31-40 лет) находится 156 человека (19,4% от всех служащих администрации).

     На  этапе сохранения (41-50 лет) -262 человека (32,5%).

     На  этапе зрелости (51-60 лет) 206 человек (26%).

     На  этапе завершения (после 60 лет) на условиях срочного трудового договора по достижению предельного возраста в администрации  работает 4 человека (0,5%).

     На 01.01.2008 высшее образование имели 683 муниципальных  служащих администрации города Тюмени (84,7% от общего числа муниципальных служащих); второе высшее образование - 93 человек (12%); ученую степень 11 человек (1,4%).

     Таким образом, определяющим фактором, при формировании профессионального потенциала муниципальных служащих, является система непрерывного профессионального обучения.¹⁶

     2.3. Проблемы и пути решения формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях

     Важным  условием успешного решения стоящих  перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы.

     Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений  трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.¹⁷

     Формирование  новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной службой. Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг.

     В условиях административной и муниципальной  реформы изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию некоей «критической массы» работников нового типа на всех уровнях субфедерального и муниципального управления. Правильный выбор путей и средств достижения генеральной цели будут определять успех решения этой задачи. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.¹⁸

     Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной  и муниципальной службы требованиям  развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях  управления; постоянное накопление профессиональной компетентности; регулярная обратная связь, оценка деятельности; формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы; поощрение обновления знаний.

     Использование вышеуказанных факторов возможно через  реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

- внешний  найм или количественное развитие  персонала;

- развитие  карьеры;

- обучение и повышение квалификации.¹⁹

     Обучение  может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных  и муниципальных услуг. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы, подход развития совместной деятельности. Другой подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника.

     Важное  место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы. Развитие персонала требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

     Формирование  и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной  службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.

     Актуальным  сегодня становится переход от различных  форм профессиональной подготовки к  совершенствованию ее содержания. Процессы становления и развития местного самоуправления обусловили постановку принципиально новых проблем перед персоналом муниципального управления. Изменение содержания и характера многих задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих, что справедливо и для государственной службы.

     При этом, препятствием на пути создания целостной системы управления обучением муниципальных служащих в России являются нерешенные, в первую очередь, с определением системы управления подготовкой и повышением квалификации персонала органов местного самоуправления.²⁰

     Реализация  мероприятий по созданию единой системы подготовки и переподготовки кадров для местного самоуправления должно сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, включающей, в том числе, определение критериев и методики профессионального аудита и аттестации муниципальных кадров и кадров государственной службы, связанной с обеспечением системы местного самоуправления.