Организация отбора

Таким образом, требования должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу. 

При приеме на работу новых работников знакомят с их должностными инструкциями. После ознакомления с  должностными инструкциями, работник расписывается в специальном  журнале, находящимся в кадровой службе, подтверждая этим, что он ознакомлен с содержанием своей  работы и готов следовать предъявляемым  требованиям.

 Процесс анализа  работы - это не только необходимая  предпосылка эффективного отбора  кадров, он также является основой  для принятия решений по большинству  кадровых вопросов. Анализ работы  является основой оценки исполнения, основой разрабатываемых в организации  программ обучения, системы поощрений,  развития и продвижения по  службе, а также для разработки  рабочих методов и процедур. Все  значительные изменения в требованиях  к должности могут быть использованы  как основа для пересмотра  ставок заработной платы, перспектив  продвижения или потребностей  в обучении. Согласовав эти изменения  с работником, их можно формализовать  и включить в новый вариант  требований к должности. 

4. МЕТОДЫ ОТБОРА 

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 

Комплексная система  отбора может включать в себя следующие  методы: 
 

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов  предварительного интервью); 
 

сбор информации о кандидате (от других людей); 
 

личностные опросники; 
 

тесты: интеллекта, специальных  способностей, интересов и др.; 
 

групповые методы отбора; 
 

решение проблем; 
 

собеседование/интервью. 

4.1. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ  ОТБОР 

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и  претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы  установить, соответствуют ли навыки. способности и отношение кандидата  к работе требованиям вакантной  должности. 

Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату  интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у  кандидата уже с первых минут  знакомства с организацией составилось  о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается  наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника. 

Предварительное интервью может проводиться до или после  того, как кандидат заполнил стандартную  форму "Сведения о кандидате". Обычно это интервью занимает несколько  минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных , незаинтересованных работников, тех  людей которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.). 

4.1.1. Сбор сведений  о кандидатах 

Следующим этапом процесса отбора является заполнение кандидатами  специально разработанной стандартной  формы. Содержание стандартной формы  со сведениями о кандидате может  существенно различаться в разных организациях.

 Общепринятая  процедура состоит в приглашении  кандидата в организацию для  заполнения стандартной формы.  В ряде случаев кандидатам  предлагается представить резюме  и написать автобиографию. 

Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие  разделы: 
 

фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес; 
 

образование; 
 

рабочий опыт; 
 

предыдущие места  работы и причины увольнения; 
 

дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в  свободное время и др.); 
 

рекомендации (Ф.И.0. адрес/телефон человека, дающего  рекомендацию). 

Анализ сведений, указанных в стандартной форме, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части  кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и  др.) для работы в организации. 

4.2. СБОР ИНФОРМАЦИИ  О КАНДИДАТЕ (ОТ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ) 

Часто возникает  необходимость проверки сведений, предоставляемых  кандидатами. В развитых странах  проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами  на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий  в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас такая потребность возникла у  более широкого круга организаций. 

Проверка достоверности  сведений, предоставляемых кандидатами  на вакантные должности, состоит  в: 
 

проверке рекомендаций; 
 

проверке информации указанной кандидатом в стандартной  форме; 
 

предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья. 

4.3. ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ 

Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям  работы (должности). 

Личностные опросники  измеряют такие черты личности, как  коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др. 

Среди наиболее часто  используемых методов исследования личности используются 16 - факторный  личностный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бригтз. 

Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации  необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может  сильно повысить затраты на проведение процесса отбора. 

Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность  предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, невысока. Это  обусловило все меньшее их использование  при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются  достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять тех претендентов, которые очевидно не подходят для  данной работы: например, малообщительных  людей для работы, требующей большого числа социальных контактов, или  высокотревожных людей для работы, требующей высокой эмоциональной  устойчивости. 

4.4. ТЕСТЫ 

Тесты в настоящее  время получили самое широкое  применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные  учреждения, в коммерческие организации, отбирают призывников, оценивают школьные знания и т.д. 

При оценке способностей кандидатов используют тесты для  одномерного и многофакторного  исследования способностей. 

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных  с работой. 

(Примеры батарей  тестов приведены в разделе  Приложения) 

 Однако, следует  иметь в виду, что эти многофакторные  методы выявляют не все важные  для работы способности. В каждой  ситуации анализ работы должен  выявлять не только явные, но  и неявные аспекты рабочей  ситуации, которые должны принимать  во внимание, какие характеристики  потенциальных работников должны  оцениваться.

 В последнее  время к тестам относятся довольно  осторожно, их использование для  целей профессионального отбора  вызывает часто серьезную критику,  поскольку в ряде случаев они  не выполняют своей основной  функции - прогноз уровня будущей  успешности кандидата. 
 

4.5. ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ  ОТБОРА 

 Групповые методы  отбора применяют тогда, когда  есть возможность собрать ряд  кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает  их в процессе использования  ряда процедур. Это могут быть  групповые дискуссии, деловые  игры, упражнения на решение проблем. 

4.6. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМНЫХ  СИТУАЦИЙ 

В развитых странах  одним из широко используемых методом  оценки кандидатов является баскет-метод. 

Баскет-метод (от английского basket- корзина). Этот метод сконструирован так, чтобы имитировать реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные  записки, докладные записки, требования, жалобы и т.д. В пределах отведенного  времени кандидат должен распределить имеющиеся в "корзине" проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию.

 Оценивается:  логика анализа предложенных  проблем, качество решений кандидата,  способность отделять существенную  информацию от несущественной, определять  степень приоритетности проблем  и др. 

5. ИНТЕРВЬЮ 

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это  связано с тем, что интервью с  кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач. 

Интервью обычно является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа  кандидатов. 

5.1. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ  СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРУ ИНТЕРВЬЮ 

На содержание и  структуру интервью оказывает влияние  целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать  три источника этих влияний: 
 

со стороны кандидата; 
 

со стороны организации-работодателя; 
 

со стороны интервьюера.

Со стороны кандидата 

Со стороны организации 

Со стороны интервьюера 

1. Пол, возраст,  национальность и т.д.

2. Состояние здоровья, самочувствие

3. Образовательный  уровень

4. Опыт работы

5. Профессиональные  интересы

6. Карьерные устремления

7. Психологические  характеристики: установки, интеллект,  мотивация и т.д.

8. Опыт участия  в подобных интервью

9. Восприятие кандидатом  интервьюера, работы, компании и  т.д. 

1. Политическая, правовая  ситуация на рынке труда и  в организации 

2. Роль процесса  отбора в системе управления  персоналом

3. Роль интервью  в системе отбора

4. Практика использования  интервью при отборе

5. Физические условия:  комфортность ситуации и интервью, конфиденциальность, количество интервьюеров  и др.

6. Типовая структура  интервью

7. Насколько срочно  должна быть заполнена данная  вакансия 

1. Пол, возраст,  национальность и т.д.

2. Самочувствие

3. Психологические  характеристики: установки, мотивация,  интеллект и т.д.

4. Восприятие требований  работы

5. Предварительное  знакомство с кандидатом

6. Цель интервью

7. Опыт в проведении  такого рода интервью

8. Полномочия в  принятии решении 
 
 

5.2. ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ  ИНТЕРВЬЮ 

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. План проведения интервью должен содержать прямые вопросы  о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании  и квалификации, соответствии состояния  здоровья кандидата требованиям  данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в  том, чтобы не задавать вопросов, уже  содержащихся в стандартной форме.