Индивидуальные трудовые споры

3.                Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия

4.                Возникновение трудового спора (обращение для рассмотрения и разрешения разногласий в юрисдикционный орган).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

·   субъективные причины, а именно, незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;

·   объективные причины – плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, то есть низкая правовая культура.

В ряде случаев  индивидуальные трудовые споры возникают  вследствие недобросовестного отношения  некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требований, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

По характеру  трудовые споры бывают:

·   Споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

·   Споры, возникающие в связи с предъявлением работниками требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта[10].

Трудовой кодекс расширил круг причин возникновения  трудовых споров, отнеся к ним споры  о дискриминации в сфере труда  и об отказе в приеме на работу.

Важно правильно  определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, то есть установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального  трудового спора – это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволенный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано".

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу «старых» вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, то есть не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?

При возникновении  такого социального конфликта, как  трудовой спор, работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки, так как любой индивидуальный трудовой спор вполне может перерасти в коллективный.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию  конфликтного взаимодействия субъектов  трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на трудовой спор.

Трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений при  коллективных социальных конфликтах, должно отвечать минимум двум требованиям: во-первых, соблюдению автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия — работников и работодателей; во-вторых, предоставить возможность субъектам трудовых отношений разрешать все или большинство из типов коллективных социальных конфликтов в данной области общественных отношений при реальной помощи всех органов и институтов власти.

И все же основной причиной возникновения трудового  спора является объективный характер противоречий, возникающих в ходе осуществления субъектами трудовых отношений – работодателем и работником, – которые заключаются в том что, с одной стороны, работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросом на рынке рабочей силы, выдвигают к работникам требования, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило, из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, так как, в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор, и является ущербом, причиненным работнику[11].

Согласно статье 234 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

·   незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

·   отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

·   задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

·   других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Статья 235 Трудового  кодекса РФ закрепляет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен натурой.

Заявление работника  о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Статья 236 Трудового  Кодекса РФ регламентирует материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

При нарушении  работодателем установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей на этот момент ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Статья 237 Трудового  кодекса РФ определяет обязанность  работодателя осуществить возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения  спора факт причинения работнику  морального вреда и размеры его  возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С другой стороны, бывают и такие ситуации, когда  предприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти  довольно сложно. В этой ситуации возникают  трудовые споры, обусловленные тем, что существующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова.

К примеру, бывший министр труда и социального развития А.П. Починок  сказал, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров. На самом деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний день очень много людей имеющих дипломы бухгалтеров, но не имеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере действительно не хватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебном порядке. Как известно, о конфликтах между главным бухгалтером и руководителем сказано и написано достаточно много.

Вот здесь  как раз можно наглядно рассмотреть  еще одну причину индивидуального  спора, когда претензии предъявляются  не к работодателю, а к работнику.

Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает  большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному статьей 238 Трудового кодекса РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет  материальную ответственность как  за прямой действительный ущерб, непосредственно  причиненный им работодателю, так  и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают  между работодателем и работником, который в установленных трудовым законодательством случаях несет  полную материальную ответственность, или трудовое правонарушение произошло  в случаях, установленных статьей 243 Трудового кодекса РФ.

Материальная  ответственность в полном размере  причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

·   когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

·   недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

·   умышленного причинения ущерба;

·   причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

·   причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

·   причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

·   разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

·   причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная  ответственность в полном размере  причиненного работодателю ущерба может  быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем  организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными  причинами возникновения индивидуальных трудовых споров является невыполнение какой-либо из сторон трудового договора обязанности по удовлетворению требований другой стороны, которые закреплены в трудовом законодательстве.

1.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Статья 382 Трудового  кодекса РФ устанавливает органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом  из трудового правоотношения. Она  указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд[12].

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, то есть решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.