Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

 

Контрольная работа

Тема: Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Содержание

Введение

1.  Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности

2.  Виды дисциплинарного взыскания

3.  Основания для наложения дисциплинарного взыскания

4.  Порядок наложения  дисциплинарного взыскания

6.  Снятие и  погашение дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованной литературы 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

1. Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами), должностными и рабочими инструкциями,  служебными обязательствами. 

Противоправными признаются действия (или бездействия), которые не соответствуют либо противоречат требованиям законодательства, коллективным договорам (соглашениям), трудовым договорам (контрактам), локальным нормативным актам организации, служебным обязательствам.

 Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность может наступить за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого включает в себя четыре обязательных элемента: 

1) противоправность; 

2) виновность; 

3) неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей; 

4) прямая  причинная связь между противоправными  действиями (бездействием) работника  и наступившими последствиями. 

     Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками.

Дисциплинарные проступки подразделяются на две группы: 

1) неисполнение  или ненадлежащее выполнение  обязанностей, предусмотренных трудовыми  договорами (контрактами), должностными, служебными или рабочими инструкциями; 

2) нарушение  дисциплины труда, т.е. нарушение  обязательных для всех работников  правил поведения, определенных нормами ТК РФ ст.192, ч.3, раздел 8, законодательством о труде, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), служебными обязательствами.

В трудовых правоотношениях различают два  вида дисциплинарной ответственности  – общую и специальную. 

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами  внутреннего трудового распорядка и может распространяться на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если характер его труда  и трудовая функция не связаны  с какими-либо исключительными условиями  труда. 

Специальную дисциплинарную ответственность несут  отдельные категории работников с особым характером труда (например, работники железнодорожного транспорта и др.). Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст.189 ТК РФ). 

Из вышеизложенного  можно сделать вывод, что правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 

1) совершения  работником дисциплинарного проступка; 

2) наличия  у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 

3) наличия  обязанности работника претерпеть  установленные законодательством  за совершение дисциплинарного  проступка неблагоприятные последствия. 
 

2. Виды дисциплинарной  ответственности (взыскания). 

     За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания  увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового  договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже  имеет дисциплинарное взыскание.

К числу  дисциплинарных взысканий относится  и увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового  договора по п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Дисциплинарным  взысканием признается и увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение  работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи  с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том  числе мелкого, чужого имущества  также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и  увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия либо заведомо создавало  угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации  также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ТК PФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность.

  Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.

Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания.  

3  Основания  для наложения дисциплинарного  взыскания.

      
 
 

4. Порядок  наложения дисциплинарного взыскания 

Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов. Днем обнаружения проступка  считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. 

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии. 

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт. В акте должны быть указаны календарная  дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить  письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается  должностным лицом нанимателя, который  предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями. 

Объяснение  работник дает путем составления  объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено  право применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания  вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК Республики Беларусь). 
 

Объяснительная  записка пишется от первого лица и должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника; 

· наименование должности, профессии, разряд по ЕТС; 

· наименование структурного подразделения; 

· с какого времени работает работник у данного  нанимателя; 

· дату нарушения  трудовой дисциплины; 

· вид нарушения; 

· изложение  причин, обстоятельств нарушения  трудовой дисциплины; 

· дату составления  объяснительной записки и подпись  работника. 

Руководитель  структурного подразделения, в котором  трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации  составляет докладную записку о  нарушении трудовой дисциплины. 

Согласно  УСОРД докладная записка о  нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 

· наименование должности, профессии, разряда по ЕТС  работника; 

· наименование структурного подразделения, где трудится работник;