Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

[7] Комментарий  к Трудовому кодексу Республики  Беларусь. / Под ред. Василевича  Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1120 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды дисциплинарных взысканий 
 

Работник может  быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных  законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного  проступка, то есть за неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание

выговор

увольнение по соответствующим  основаниям 

В данном случае законодателем  определены меры, которые применяются  при привлечении работников к  общей дисциплинарной ответственности.  

Действия, за которые  осуществляется привлечение к ответственности  по данному основанию, также имеют  особый характер, поскольку рассматриваемая  мера дисциплинарного взыскания  может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными  проступками, за совершение которых  может последовать увольнение по общим основаниям.  

Перечисленные основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания  увольнения за виновные и неправомерные  действия, связанные с исполнением  трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания.  

В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК PФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК PФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. 

Отказ от включения  названных оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий  вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение  дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных  мер дисциплинарных взысканий, в  том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового  договора по указанным основаниям требует  доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.  

В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. 

Совершение  дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством  при привлечении работника к  дисциплинарной ответственности. В  связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. 

Во-первых, юридически значимым обстоятельством  при совершении работником дисциплинарного  проступка является неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий[1]. 

     В связи  с чем, круг трудовых обязанностей работника  следует определять применительно  к существующим тарифно-квалификационны 
 
 

     Тема: 

     «Виды дисциплинарных взысканий и порядок  их применения» 

     План 
 

     Введение 

     1. Понятие  дисциплинарной ответственности  и взысканий 

     2. Виды  дисциплинарной ответственности 

     3. Меры  дисциплинарного взыскания 

     4. Порядок  и сроки применения дисциплинарных  взысканий 

     4.1 Выявление  факта дисциплинарного проступка 

     4.2 Анализ  ситуации и принятие решения  о вынесении работнику дисциплинарного  взыскания 

     4.3 Применение  дисциплинарного взыскания 

     Заключение 

     Список  использованной литературы 

     Задачи 

     Введение 

     Актуальность  проблемы дисциплинарной ответственности  обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования  трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 

     Дисциплинарная  ответственность - это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.  

     Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и  кадровыми службами организаций  создают благоприятную среду  для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.  

     Цель  настоящей работы – рассмотреть  теоретические и практические аспекты  в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.  

     Теоретическую основу данного исследования составили  труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, А.М. Куренного и других авторов.  

     Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные  документы и законодательные  акты Российской Федерации, а также  Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений. 

     Практическая  значимость заключается в возможности  использования результатов исследования в правоприменительной деятельности 

     1. Понятие  дисциплинарной ответственности  и дисциплинарных взысканий 
 

     Дисциплинарная  ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера  к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. 

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.[1] Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и  трудовым коллективом с последующим  общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного  взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности  и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ).[2] Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка. 

     Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем  и нарушившее трудовую дисциплину. 

     Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную  сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда  работодателю и наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом. Вредные  последствия могут проявляться  в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный  работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность  этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение  оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб  организационного характера, когда  нарушается трудовой порядок, установленный  работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы  вины: умысел и неосторожность.  

     Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных  правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. 

     В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под  которым понимается «неисполнение  или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой  применение мер дисциплинарного  воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3] По смыслу данного определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного  проступка: 

     - действия  или бездействие работника, которые  определены в законе как неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей; 

     - наличие  вины – обязательный признак  дисциплинарного проступка (ответственность  наступает исключительно за виновные  действия, бездействие); 

     - работником  не исполнены именно трудовые  обязанности; 

     - наличие  обстоятельств, делающих возможным  применение дисциплинарного взыскания. 

     Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность  исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее. 

     Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как  должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых  материалов, нетрудоспособности).