Трудовой договор

Отметим, наконец, еще  одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему физическую способность к труду, так, и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Сказанное выше позволяет  сформулировать основные функции трудового  договора. Под функциями в философской  литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение.

В силу ст.56 ТК РФ сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

В качестве работника выступает лицо, реализующее свою способность к труду. Поскольку способностью к труду обладает только человек, работником может быть исключительно физическое лицо, отдельно взятая человеческая личность. Объединения людей – юридические лица – способностью к труду не обладают, а значит, не могут и выступать в качестве работника как стороны трудового договора.

С юридической точки  зрения в фигуре работника сочетаются два качества. Во-первых, работник –  это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее свою способность в рамках трудового отношения. Однако наличия одной фактической способности к труду для того, чтобы стать работником – стороной трудового договора, - недостаточно. Мы знаем, что фактическая способность к труду как осознанной, целесообразной и волевой деятельности появляется к человека в самом раннем возрасте. Однако это совсем не означает, что, скажем, пятилетний ребенок мог заключать трудовой договор. Во-вторых, работник – это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но приобретать, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Понятно, что подобная способность возникает у человека не с момента рождения и даже не с того времени, когда он становится способным трудиться, а по достижении им некоторой интеллектуальной и волевой зрелости, т.е. с определенного возраста. Такой возраст устанавливается государством в законе.

Как следует из ст.63 ТК РФ, возраст, которого возможно заключение трудового договора , - 16 лет. Вместе с тем, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет (ч.2 ст. 63 ТК РФ).

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки  и попечительства трудовой договор  может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч.3 ст.63 ТК РФ).

Работодателем, т.е. второй стороной трудового договора, может  выступать как физическое, так  и юридическое лицо. Иной субъект  может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодателей – физических лиц можно разделить на две  категории. Это работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и т.д.) и работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ.

Работодатели – юридические  лица могут быть коммерческими и  некоммерческими организациями.

Коммерческие организации  могут создаваться в форме  хозяйственных товариществ и  обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных  унитарных предприятий.

Некоммерческие –  в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных или иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст. 50 ГК РФ).

 

Итак, в первой главе  нашей работы мы рассмотрели один из главных вопросов: дали определение понятиям трудовой договор и трудовая функция (специальность, квалификация, должность). Сравнили трудовой договор с гражданско-правовыми договорами (договор подряда, оказание услуг и т.д.): выявили две основные черты трудового договора  – заключение трудового договора предполагает включение в сферу хозяйствования работодателя и предмет трудового договора (все остальные черты, по сути, так или иначе связаны  с ними или производны от них). Также рассмотрели стороны трудового договора: работодателя и работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Виды трудового договора.

 

2.1 Способы и основания  дифференциации трудовых договоров.

 

    Как уже отмечалось, механизм  правового регулирования труда,  действующий в условиях многоукладной экономики, имеет в своей основе сочетание трех основных методов регулирования: государственного, коллективно-договорного и индивидуально-договорного.

    Коллективно-договорное, а тем более, государственное  регулирование, рассчитанное на  применение в отношении более или менее обширных групп работников и работодателей, не в состоянии учесть всей специфики как конкретной способности к труду, реализуемой в виде труда определенного вида, качества и количества, так и конкретных условий, в которых реализуется эта способность. В условиях рыночного хозяйства эта задача не только может, но и должно решаться в рамках индивидуально-договорного регулирования. Именно трудовой договор, будучи в состоянии учесть все нюансы применения труда данного конкретного индивида в данных конкретных условиях, является наиболее тонким и точным юридическим инструментом в регулировании трудовых отношений. Понятно поэтому, что каждый трудовой договор является уникальным, отличаясь от любого другого трудового договора.

    Вместе с  тем, сказанное отнюдь не означает, что, рассматривая категорию трудового договора, нельзя выделить некие признаки, характерные для трудового договора как такового, а также признаки, общие для отдельных групп таких договоров. Признаки первого вида являются родовыми, второго — видовыми.                               

    Родовые признаки  позволяют характеризовать трудовой  договор в системе договоров.  Иными словами, определяя родовые  признаки трудового договора, мы  тем самым характеризуем особенности,  позволяющие отделить трудовой договор от всех иных договоров, прежде всего договоров, связанных с использованием труда (договоры подряда, авторский, об оказании услуг).                

     Поскольку  родовые признаки характеризуют  тот или иной договор в качестве именно трудового договора, они с необходимостью присущи каждому конкретному трудовому договору. В отличие от них, видовые признаки характерны не для любого, а лишь для некоторых договоров. Соответственно наличию тех или иных признаков у разных трудовых договоров все они могут быть объединены в определенные группы (классы); иными словами, вся совокупность трудовых договоров может быть подвергнута систематизации (классификации) по видам.

    Выделение видовых признаков и классификация трудовых договоров могут быть осуществлены (и реально осуществляются) учеными юристами. В этом случае можно говорить о доктринальной классификации (систематизации) трудовых договоров. Научная классификация видов трудового договора, как и любая другая научная классификация, производится, главным образом, в целях более глубокого познания изучаемого явления. Она не имеет, следовательно, непосредственно практического значения и, кроме того, не обладает качеством общеобязательности (императивности).

      Такую  прикладную роль выполняет легальная классификация (систематизация) трудовых договоров, т.е. классификация (систематизация), - осуществляемая государством посредством закона. В нашей стране эта функция реализуется государством если не исключительно, то по преимуществу на уровне федерального закона (ст. 6, 252 ТК РФ).

     Дифференциация  на виды такой общей родовой  категории, как трудовой договор,  осуществляется государством для  достижения различных, хотя и взаимосвязанных, целей и по различным основаниям. Определяя в законе виды трудового договора, государство стремится тем самым, с одной стороны, не допустить дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), с другой стороны, учесть особенности субъекта, реализующего свою способность к труду, и субъекта, использующего чужой труд, особенности отдельных видов трудовой деятельности, условия, в которых она осуществляется, и т.п. При этом государство не только фиксирует в законе видовые признаки отдельных групп трудовых договоров, но, в ряде случаев при помощи закона формирует эти видовые признаки, т.е. осуществляет регулирование видов трудового договора. В конечном счете легальная систематизация трудовых договоров, являясь проявлением политики государства в сфере труда, должна быть ориентирована на достижение общесоциальных целей, таких, как справедливость, социальная стабильность в области трудовых отношений и экономическая эффективность. Понятно, что при этих условиях, в отличие от доктринальной, легальная систематизация имеет императивный характер.

Легальная дифференциация трудовых договоров на отдельные виды осуществляется в зависимости от специфики а) субъектного состава, б) содержания и в) действия трудового договора. В свою очередь, причинами (основаниями) такой дифференциации являются либо особенности личности (возраст, инвалидность), правового положения (например, гражданство) работника, содержания выполняемой им работы (например, государственная служба); либо специфика правовой личности работодателя (юридическое или физическое лицо); либо особенности условий или места применения труда и т.п.

     Таким образом,  государство с помощью закона  определяет специфические черты субъектов, одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора, наконец, особенности юридических фактов, порождающих, изменяющих либо прекращающих трудовое правоотношение.

 

2.2 Дифференциация  трудовых договоров по составу  субъектов.

 

    Рассматривая субъектный состав трудового договора, можно выделить категории общего и специального субъектов.

    Понятие общего (или родового) субъекта, которое определяется терминами «работник» и «работодатель», позволяет подчеркнуть природу данного соглашения именно как трудового договора, в отличие от договоров с иным субъектным составом (например, заказчик и подрядчик, продавец и покупатель, и т.д.).                     

     Что касается  специального субъекта, то под  эту категорию подпадают субъекты трудового договора, т.е. работник и работодатель, обладающие определенными, устанавливаемыми законом, специфическими (видовыми) качествами, позволяющими выделить различные группы (виды) таких субъектов.

    Выделяя отдельные  виды специальных субъектов, закон  связывает с этим либо определенное ограничение степени договорной свободы сторон за счет включения в содержание трудового правоотношения прав и обязанностей внедоговорного характера (прежде всего статутных), или особой регламентации порядка заключения или прекращения трудового договора, либо, наоборот, расширение этой свободы в определении условий трудового договора или оснований его расторжения. Кроме того, определяя отдельные видовые особенности субъекта, законодатель связывает с этим саму возможность существования отдельных видов трудовых правоотношений с их участием (раздел XII ТК РФ).

• Наиболее очевидными легальными признаками, характеризующими работника как специального субъекта трудового договора, являются особенности его личности. Юридическое значение личностных особенностей работника определяется личным характером трудового договора.       

   Личность работника  как стороны трудового договора характеризуется прежде всего его возрастом. Закон связывает с этим признаком достаточно многообразные юридические последствия.

    Прежде всего,  как уже отмечалось, достижение  лицом определенного возраста является обстоятельством, порождающим трудовую правосубъектность работника, а следовательно, обусловливает саму возможность соответствующего лица быть стороной трудового договора.

     В качестве  особого субъекта трудового договора  действующее трудовое законодательство рассматривает несовершеннолетних (т.е. лиц, не достигших 18 лет). Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. В то же время ТК РФ и другие акты трудового законодательства предусматривают для них дополнительные льготы в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Законодательство о труде дополнительно регулирует также порядок заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними.