Трудовой договор

    Особенности  как правового положения, так  и содержания и целей деятельности обусловливают необходимость выделения в качестве особого субъекта трудового договора религиозные организации.

    В силу Конституции  РФ религиозные объединения отделены  от государства и равны перед  законом (ст. 14). В развитие этого  принципа действующее российское законодательство устанавливает, что религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям (п. 5 ст. 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. «О свободе совести и религиозных объединениях»⁸). Вместе с тем религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде (ст. 24 Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях»).

     Специфика  указанного трудового договора заключается как в его субъектном составе, порядке изменения и прекращения, так и в содержании.

В соответствии с действующим  законодательством о труде в  качестве работодателя выступает религиозная организация, зарегистрированная в  установленном порядке; работником является физическое лицо, достигшее возраста восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

Наконец, дифференциация работодателей, а следовательно, выделение  соответствующих видов трудового  договора, осуществляется законом в зависимости от места осуществления деятельности работодателя.

Специфика правового  регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключается в том, что государство устанавливает для таких лиц довольно широкий круг гарантий и компенсаций в области оплаты труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, в случае прекращения трудового договора, и т.п. (гл. 50 ТК РФ). Часть этих гарантий и компенсаций обеспечивается за счет средств государства, однако весьма значительный объем их возлагается и на работодателя. В рамках соответствующего трудового правоотношения эти гарантии приобретают юридическую форму обязанностей работодателя перед работником, причем обязанностей, имеющих внедоговорный (безусловный) характер. Поэтому специфика правового положения такого работодателя заключается в его обременении статутными обязанностями, которые автоматически начинают действовать в силу заключенного трудового договора.

Аналогичный подход осуществляет государство и при определении  правового положения работодателей, использующих вахтовый метод организации работ (гл. 47 ТК РФ).                              

     Вахтовый  метод — особая форма осуществления  трудового процесса вне места  постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в  период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха (ст. 297 ТК РФ).           

   Наконец, законодательство  предусматривает особенности правового регулирования труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (гл. 53 ТК РФ).

2.3 Дифференциация  трудовых договоров по содержанию.

      Как уже отмечалось, содержание любого трудового договора формируется исключительно сторонами, и в этом смысле между различными договорами нет каких-либо различий. Однако государство посредством закона оказывает регулятивное воздействие на волю сторон при формировании последними содержания своего соглашения. Такое воздействие может выражаться по двум направлениям. Во-первых, законом для различных трудовых соглашений предусматривается разный крут условий, обязательно согласуемых сторонами, и набор этих условий может либо превышать или, наоборот, быть меньше того, который предусматривается обычным (родовым) трудовым договором. Во-вторых, законодатель прибегает к прямому императивному установлению условий применения труда отдельных категорий работников, полностью таким образом исключая в этой области договорную свободу сторон трудового правоотношения.

     Примером  трудовых отношений, где свобода  трудового договора существенно  ограничена, может служить государственная или муниципальная служба. Здесь едва ли не все устанавливаемые законом существенные условия обычного трудового договора (трудовая функция, заработная плата, действие договора и т.п.) определяются во внедоговорном порядке. Ограничения подобного рода устанавливаются и для других категорий работников.

     Так, законодательство о труде устанавливает, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Вместе с тем, в любом случае руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ). Следует признать, что такого рода ограничения отвечают существующим потребностям практики и в целом учитывают мировой опыт регулирования труда руководителя. В некоторых случаях императивные нормы закона вводят дополнительные ограничения относительно сроков действия отдельных договоров (например, в отношении работников, направляемых в учреждения РФ за границей) либо предельного возраста пребывания в определенной должности (для некоторых категорий педагогических работников).

Примером трудовых договоров, для которых законодатель предписывает обязательное согласование сторонами условий, выходящих за рамки содержания обычного трудового договора, могут служить договоры, сопряженные с обучением работников, переподготовкой и повышением квалификации кадров.

Законодатель, обеспечивая  защиту интересов работника и, в  значительной мере, общесоциальных интересов, предписывает обязанность предоставления лицу, совмещающему работу с обучением, определенных льгот как в организации режима труда и отдыха, так и в области оплаты труда (гл. 26 ТК РФ). При решении вопроса о поступлении в учебное заведение работник формально не связан волей работодателя; точно так же не имеет юридического значения эта воля и при предоставлении работнику установленных законодательством льгот. Следовательно, и применительно к данной группе трудовых отношений действие принципа свободы трудового договора ограничивается государством в целях защиты интересов работника и общества.

Вместе с тем в  настоящее время получает развитие практика договорного регулирования подготовки кадров. Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием⁹ предусматриваете рамках такой подготовки заключение двух видов контрактов: а) между учебным заведением и обучающимся и б) между студентом и работодателем. Договорная форма возникающих отношении обеспечивает, во-первых, формирование на добровольной основе контингента обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов; во-вторых, гарантированное получение выпускником учебного заведения работы в соответствии с полученной специальностью.

      В соответствии  с Положением целевая контрактная  подготовка специалистов реализуется  на основе заключения студентом  контракта на срок до трех  лет с конкретным работодателем  по предложению, которое делается  руководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Обязательства сторон, в том числе формы взаимной ответственности, определяются контрактом. Работа (должность), предлагаемая студенту в соответствии с контрактом, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.

Такого рода практика подготовки специалистов получает сегодня  развитие как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Например, в соответствии с Указом Президента РФ от 23 июля 1997 г.¹⁰ федеральное правительство утверждает государственные планы подготовки управленческих кадров, предусматривающие подготовку управленческих кадров высшего и среднего звена для организаций народного хозяйства России в российских образовательных учреждениях и за рубежом¹¹. С лицами, направляемыми на обучение, и со специалистами прошедшими профессиональную подготовку, заключаются соответствующие контракты (об условиях переподготовки и работы по новой специальности или должности после окончания учебного заведения)¹².

С принятием и введением  в действие нового Трудового кодекса  РФ рассматриваемый вид договоров  получил существенное развитие. Возлагая на стороны трудового правоотношения права и обязанности, связанные  с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников (ст. 196,197), ТК РФ легализует особый вид договоров, предназначенных юридически опосредовать указанные права и обязанности работника и работодателя, — ученический договор (гл. 32 ТК).

Ученический договор  может быть заключен работодателем с лицом, ищущим работу (на профессиональное обучение), либо с работником данной организации (на переобучение без отрыва от работы). При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права¹³. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора (ст. 198 ТК РФ).

Поскольку ученический  договор с работником организации  трактуется в законе как дополнительный к трудовому договору, то, строго говоря, он не может рассматриваться в качестве особого вида договора, поскольку, по общепринятым представлениям, всякие дополнительные условия, оговариваемые сторонами, считаются неотъемлемой частью основного договора. Следовательно, фактически мы должны вести речь не о двух самостоятельных договорах, а об одном — особого вида — трудовом договоре, содержание которого обогащается за счет включения в него дополнительных условий, связанных с организацией переподготовки (повышением квалификации) работника.

Ученический договор  заключается на срок, необходимый  для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах (ст. 200 ТК РФ) и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ст. 204 ТК РФ).  

    Лицам, успешно  завершившим ученичество, при  заключении трудового договора  с работодателем, по договору  с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается¹⁴. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

     Существенная  специфика свойственна порядку  формулирования содержания трудового  договора с участием религиозной организации. Особенность заключается в том, что помимо законодательства и соглашения сторон их взаимные права и обязанности, в том числе и в части режима трудовой деятельности, определяются «внутренними установлениями религиозной организации» (ст. 343). Указанные внутренние установления в значительной своей части носят канонический характер, определяются догматами соответствующей религии и, следовательно, не являются односторонним актом воли организации-работодателя (как это имеет место, например, в случае с правилами внутреннего трудового распорядка), а представляют собой элемент религиозной идеологии. Поэтому можно предположить, что трудовой договор с религиозной организацией в той части, в какой он является договором присоединения, носит весьма своеобразный характер: работник принимает на себя исполнение соответствующих обязанностей поскольку это соответствует его внутренним религиозным убеждениям. Отсюда следует, что в ряде случаев религиозные убеждения лица, поступающего на работу в религиозную организацию, могут выступить в качестве существенного условия трудового договора, и отказ в заключении этого договора по религиозным мотивам не может трактоваться как акт дискриминации (ст. 3 ТК РФ).