Механизм правового регулирования в трудовом праве и его виды

     Рыночная  экономика помимо товарного, финансового  и прочих рынков в качестве необходимого составляющего имеет рынок труда, и если хозяйственный механизм опосредует рынок как таковой, то механизм регулирования труда как часть хозяйственного механизма опосредует рынок труда. Система средств регулирования рынка труда включает в себя средства саморегуляции и внешнего регулирования (прежде всего со стороны государства и профсоюзов). Следовательно, методы правового регулирования труда включают в себя договорный (индивидуально- и коллективно-договорный методы) в качестве основного и государственно-нормативный метод в качестве вспомогательного. Иными словами, в условиях рыночной экономики иерархия методов правового регулирования труда обратна той, которая существовала в условиях реального социализма, начиная с реформ 1929—1930гг.

     Товар, бывший предметом потребительского рынка, поступает в область частного потребления, т. е. в ту область, которая опосредуется обществом и правом, скорее, как исключение, нежели как правило. Иная судьба, как известно, у товара — предмета рынка факторов производства— этот товар переходит в область производства, и его потребление связано с созданием нового товара. Соответственно, переходя в эту область, товар, являющийся фактором производства, становится элементом технологии производства нового товара, включается в соответствующую технологическую цепочку. Труд относится к числу факторов производства, поэтому он наряду с другими факторами также включается в технологическую цепочку, становится элементом технологии производства определенного продукта. Вместе с тем переход труда из области рынка в область производства есть переход от возможности к ее реализации; труд находит свое выражение в конкретной волевой и целенаправленной человеческой деятельности. Однако в данном случае эта деятельность не носит самостоятельного характера, поскольку она должна быть упорядочена применительно к условиям производства, а также заключенного трудового договора. Таким образом, труд выступает не только элементом технологии, но и объектом социального управления, а это требует создания адекватного механизма средств. Следовательно, помимо рынка труда, где труд имеет движение и качестве потенции нереализованного (покуда) свойства личности, механизм регулирования труда с необходимостью должен опосредовать и область реализации этой потенции, трудовую деятельность как таковую. Отсюда следует, что механизм регулирования общественного труда представляет собой систему средств, обеспечивающих реализацию способности людей к труду в виде несамостоятельного труда. По своей структуре указанный механизм представляет собой единство двух механизмов: во-первых, регулирования рынка труда, во-вторых, управления несамостоятельным трудом.  

§ 1.2. Методы правового  регулирования труда

     Процесс формирования трудового права как  отрасли права весьма длителен и  сложен. В общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них².

     Традиционным  в практике правового регулирования  труда считается подход, при котором  отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования  трудовых отношений за рубежом, Киселев  И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей³.

     В отличие от административного и гражданского права , где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором – децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически.

     В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что  в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям»⁴. По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

     Именно, исходя из соотношения названных  методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.

      Современное правовое регулирование труда в России претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в России, отметим, что «роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной»⁵.

      Также необходимо сохранить и децентрализацию  в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании  труда, следует согласиться с  Ивановым С.А., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период»⁶. Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй – от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.

     Несомненно, значение централизованного регулирования  трудовых отношений велико, тем не менее в дальнейшем в большей  степени уделяется внимание децентрализованному, а точнее – договорному методу регулирования, так как его считают наиболее актуальным в современный период.

      В науке российского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других – как особенность источников трудового права, в третьих – как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права⁷. В современных условиях можно вести речь о принципе «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового кодекса. В трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК «Регулирование трудовых отношений в договорном порядке»⁸. Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:

1. как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;
2. как особенность источников права;
3. как отраслевой принцип трудового права. 

     Вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава II Виды механизма правового регулирования в трудовом праве

§ 2.1. Государственное регулирование трудовых отношений

      Государственное регулирование трудовых отношений  выражается в издании государством нормативных правовых актов, устанавливающих  общие начала и нормы, закрепляющее права и свободы человека в сфере труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке также устанавливаются государственные нормативные требования и правила по охране труда, минимальный размер оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, а так же другие трудовые права и гарантии работников  на определенном уровне и возможность их повышения в результате договорного регулирования.

      Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных  органов, а в установленном порядке к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатель, их объединения – с другой.

      В Конституции Российской Федерации установлены права и свободы, гарантии их обеспечения, в том числе в области труда. В основном они закреплены в гл. II Конституции РФ (ст.17-19,30,37,45,46,55 и др). В ст.10 ТК РФ воспроизведены положения ч.4 ст.15 Конституции РФ, а также установлен приоритет международных договоров, т.е. ратифицированных конвенций МОТ, перед трудовым законодательством (законами РФ и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими  нормы трудового права.

      Трудовой  Кодекс РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, именуемые «трудовое законодательство». В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) и ТК РФ (ч.2 ст.5) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов⁹.

      Статья 1 Трудового Кодекса посвящена целям и задачам трудового законодательства, определяет круг отношений, регулируемых этим законодательством. Центральное место среди них занимают трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями.

      Помимо  трудовых отношений трудовое законодательство регулирует и другие отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких отношений начинается с отношения по организации труда и управления трудом, трудоустройству у данного работодателя. Далее ТК выделяет отношения, отличительная особенность которых – наличие коллективного субъекта в лице первичной профсоюзной организации или иного представителя органа работников. К ним относятся отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных переговоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Согласно  ч.2 ст.1 ТК самостоятельными отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, являются отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда.