Механизм правового регулирования в трудовом праве и его виды

      Отношения по надзору и контролю в том  числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, традиционно признавались отношениями функционирующими одновременно с трудовыми, ТК отступает от этого и включает их в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством.

      ТК  выделяет среди отношений, регулируемых трудовым законодательством, и отношения  по рассмотрению трудовых споров. Эти  отношения неоднородны по своему содержанию. Если рассматривается коллективный трудовой спор, по возникающие в связи с этим отношения относятся к отношениям, функционирующим наряду с трудовыми отношениями. В тех же случаях, когда предметом рассмотрения является индивидуальный трудовой спор, эти отношения в одних случаях не выходят за пределы трудовых отношений, а в других, приходят на смену трудовым. Они предусматривают альтернативный порядок рассмотрения споров, за исключением споров непосредственной компетенции судов, определяют механизм исполнения решения КТС, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. Примером является Определение Верховного суда Российской Федерации № 1-В10-1  г. Москва 14 мая 2010 г.  Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А., судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А. рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным по надзорной жалобе ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» на решение Онежского городского суда от 28 июля 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г. Судом установлено, что порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

     Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причём правом выдвижения требований от имени  работников в соответствии со ст. ст. 29-31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. Суд определил принять решение, которым в иске Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным отказать¹⁰.

     Отношения по рассмотрению трудовых споров способствует защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. Перечень отношений, регулируемых трудовым законодательством, завершается отношениями по обязательному социальному страхованию.

      Также имеют значения подзаконные акты, среди которых главенствуют указы  Президента РФ, содержащие нормы трудового  права. За указами следуют постановления  и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ. За ними располагаются нормативные правовые акты иных федеральных органов исполнительной власти.

     Акты  судебной практики как источник права  вообще, и трудового права в  частности, по своей «юридической силе»  в любом случае находятся ниже любых нормативно-правовых актов, и в случае противоречия между судебными правовыми позициями и положениями нормативно-правовых актов должны применяться последние. Акты судебной практики продолжают свое действие в течение всего времени действия интерпретируемого закона.

     Деятельность  судов всех уровней оказывает  положительное влияние на эффективность  правового регулирования трудовых отношений. Влияние Конституционного Суда РФ на эффективность правового  регулирования правовых отношений происходит в двух направлениях. Во-первых, в соответствии со ст. 125 Конституции РФ Конституционный Суд наделен правом признавать неконституционными нормативно-правовые акты (законы и подзаконные акты) полностью либо в части. Во-вторых, в ходе своей деятельности Конституционный Суд вырабатывает общеобязательные правовые позиции. Можно выделить несколько направлений воздействия практики Верховного суда на эффективность правового регулирования трудовых отношений:

     В регулировании трудовых отношений  значительная роль принадлежит постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред от 28 декабря 2006г.). Следует обратить внимание на разъяснения данного Постановления прежде всего о том, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

     Если  суд при разрешении трудового  спора установит, что нормативный  правовой акт, подлежащий применению, не соответствует более высокому (по иерархии) нормативному правовому акту, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.11 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применят правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ) (п.9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)¹¹.

     В России в системе отношений между  работодателями и работниками постоянно  присутствует государство, которое, в  свою очередь, также является крупным работодателем.

      Будучи  в юридически равном положении с  работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

      Возрастающее  значение государственной политики в сфере труда обусловлено  рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них  – замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.

      Особенностью  современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

      Немаловажным  является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

     Что касается, степени вмешательства  государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. 

§ 2.2. Договорное (коллективно-договорное) регулирования  трудовых отношений

      Договорное  регулирование осуществляется путем  заключения, изменения, дополнения работниками  и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных договоров и соглашений не праве снижать установленный законодательством уровень трудовых прав и гарантий, исключать или иным образом умалять их значение. Включение в коллективный договор, соглашения или трудовой договор подобных положений приводит к тому, что они не подлежат применению (ст.9 ТК РФ).

      Статьей 40 ТК РФ установлено право заключения работниками и работодателем  коллективного договора - правового  акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации. Содержание и структура коллективного договора, а также порядок его заключения и изменения регламентирует гл. 7 ТК РФ. Однако не всегда работодатель при изменении условий коллективного договора соблюдает эти правила. Рассмотрим Определение Верховного суда РФ от 28.01.2009 N 5-В08-139. Из Определения следует, что ОАО «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») обратилось в суд с заявлением о признании недействительным предписания Государственной инспекции труда в г. Москве от 02.11.2007 №710 об устранении допущенных нарушений.

     В предписании было отмечено, что ОАО  «РЖД» издало Распоряжение от 30.03.2007 № 548р (далее - Распоряжение № 548р) «О внесении изменений в коллективный договор  ОАО «РЖД»», признавшее утратившим силу положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» от 01.12.2004 № 3661р. Распоряжение № 548р зарегистрировано Комитетом общественных связей Правительства г. Москвы 28.03.2007 № 137 и вступило в действие с 01.04.2007. Однако оно было издано в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог», в связи с этим является незаконным и подлежит отмене. Однако ОАО «РЖД» не согласилось с этим предписанием и указало, что Распоряжение № 548р было вынесено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

      Суд определил: предписание ГИТ в г. Москве от 02.11.2007 № 710 об устранении допущенных ОАО «РЖД» нарушений подлежит исполнению. А именно: 
1. Признать Распоряжение от 30.03.2007 № 548р «О внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» в части признания утратившим силу положения о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» незаконным и подлежащим отмене, то есть изданным в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог». 
2. Не допускать нарушения процедуры изменения определенных сторонами условий трудовых договоров, заключенных с работниками, предусмотренных гл. 12 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

3. Всем  работникам ОАО «РЖД» произвести  выплату задолженности по ежемесячному  вознаграждению за выслугу лет  в зависимости от непрерывного  стажа работы на железнодорожном  транспорте, предусмотренную п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 гг., за период с 01.04.2007 по 02.11.2007г¹².

     При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его исполнением интересы работников представляют первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ). Подробно права представителей работников и работодателей рассмотрены в гл. 4 ТК РФ. Также следует помнить, что согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Непосредственно в коллективном договоре может быть прописан порядок его изменения и дополнения. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).