Механизм правового регулирования в трудовом праве и его виды

     Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в контексте общественного развития представляет собой сотрудничество социальных групп, институциональных  образований в рамках гражданского общества. Это важнейшая форма социального партнерства, осуществляемого работодателями, представительными организациями работников и органами исполнительной власти или местного самоуправления. Представляя собой сложное социальное явление, коллективно-договорный процесс претерпевает серьезное влияние масштабных изменений, происходящих в социуме, таких как возрождение гражданского общества, образование новых его институтов, активизация кооперативных процессов, являющихся проявлением общественной самоорганизации.

     Будучи  формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации гражданского общества, договорное установление условий труда обладает рядом преимуществ. Оно предоставляет работникам и работодателям возможность выразить и согласовать свои интересы в сфере труда. Договорное регулирование осуществляется в соответствии с демократической процедурой, на основе проведения переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и особенности потребления в данном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя (работодателей) и др.

     Указанные преимущества могут быть в полной мере реализованы при гармоничном  сочетании интересов и потребностей гражданского общества с государственными, поскольку самоорганизация в обществе в отличие от природных процессов не может быть признана самодостаточной, полностью обеспечивающей все эволюционные процессы. Адекватное функционирование общественной системы требует дополнения самоорганизации как внутреннего регулятора внешним регулятором, каковым является деятельность государства.

     Государство по отношению к коллективно-договорному  процессу выполняет две роли: оно  выступает как участник системы  социального партнерства и как  носитель публичной власти. Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей. В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, а самое важное — устанавливает условия труда, т.е. регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

     Это ставит проблему гармонизации государственного и коллективно-договорного регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Основами такой гармонизации должны явиться:

     1)сохранение  на обозримый период значения  нормативно-правовых актов в качестве  основных регуляторов;

     2)законодательное  установление пределов коллективно-договорного регулирования;

     3)определение  правил разрешения коллизий между  нормативно-правовыми и коллективно-договорными  актами;

     4)недопустимость  императивного вмешательства государства  в процесс осуществления коллективно-договорного  регулирования.

     5)сторонами  коллективно-договорного процесса  должны признаваться работодатели  и представительные организации  работников.

     Интересы  работников в коллективных трудовых отношениях представляют профессиональные союзы и их объединения. Они фактически выступают стороной коллективного договора или соглашения. Участие иных представительных органов работников в коллективно-договорном регулировании не получило широкого распространения на практике. Актуальность их создания в условиях действия права на свободное объединение и реальной возможности беспрепятственного образования профсоюза невелика. Поэтому предлагается сторонами коллективно-договорного акта считать работодателя (работодателей) и профсоюзы (объединения профсоюзов).

     Правовое  положение сторон коллективных переговоров характеризуется комплексом принадлежащих им прав и обязанностей, среди которых особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования.

     В качестве элементов этого права  можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективно-договорные акты, право самостоятельно определять их содержание. Формой реализации права на коллективно-договорное регулирование является нормативная часть коллективного договора, соглашения.

     Для характеристики юридической природы  коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорного  акта, который представляет собой  нормативное соглашение, заключаемое  работодателем (работодателями) и представительной организацией (представительными организациями) работников об условиях труда и правилах сотрудничества. Своеобразие коллективно-договорного акта заключается в том, что он состоит из двух частей: нормативной и обязательственной. Основным назначением договорного акта является регулирование трудовых отношений. Обязательственная часть носит вспомогательный характер.

     Будучи  нормативным соглашением, отражающим согласованную позицию основных социальных классов по поводу условий  применения труда, коллективно-договорный акт имеет важное юридическое и социально-экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе. Юридическое значение коллективно-договорного акта заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений.

     В качестве источника трудового права  коллективно-договорный акт выполняет  производственную или организующую функцию, упорядочивая процесс использования  труда работников, стандартизируя его  условия. Одновременно, как любой  нормативный акт или договор в сфере труда, коллективно-договорный акт выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивая возможности работодателя в одностороннем порядке установить условия труда.

     Социально-экономическое значение коллективно-договорного акта проявляется в том, что это один из видов самоорганизации гражданского общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция: на время своего действия коллективно-договорный акт исключает возможность забастовочных действий по вопросам, урегулированным в акте.

     Роль  коллективно-договорного акта в  механизме правового регулирования  трудовых отношений обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание договорных актов тесно связано с нормами статутного права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. В механизме правового регулирования коллективно-договорный акт выполняет несколько функций. Это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах; повышение гарантий трудовых прав работников; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; воздействие на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.

     Основными видами коллективно-договорных актов  являются коллективный договор и  соглашение. Их соотношение определяется принципом неухудшения положения работников: коллективный договор в соответствии со сложившейся практикой не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, межотраслевым, региональным и др., трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права). Практика договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого коллективным договором, пытаются определить направления и механизмы такого регулирования.

     Существование сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что существенно снижает эффективность договорного регулирования. В связи с этим предлагается более простая модель коллективно-договорного регулирования: по выбору социальных партнеров заключается либо соглашение (отраслевое, региональное и т.д.), либо коллективные договоры в организациях. Российская трехсторонняя комиссия сохраняет свое значение в качестве координатора коллективно-договорного регулирования и совещательного органа при Правительстве¹³. 

§ 2.3. Индивидуально-договорное регулирования трудовых отношений

      Индивидуально-договорное регулирование носит в основном вспомогательный характер и направлено на индивидуализацию и детализацию условий трудовых договоров.

      Понятие индивидуально-договорного регулирования  было введено в научный оборот А.С. Пашковым в 1972 году, на что обращают внимание авторы монографии «Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих» и рассматривают индивидуально-договорное (автономное) регулирование как одну из форм индивидуального регулирования¹⁴. Позднее в теории трудового права оно получило развитие и позволило отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор.

     Индивидуальное  правовое регулирование трудовых отношений  определяется как формализованная  в индивидуальных правовых актах  правомерная деятельность работника  и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка. Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений.

     Итогом  индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор  рассматривается как нормативное  соглашение локального характера, имеющее  публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ).

     Предлагается  выделить два вида индивидуального  правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и  правоприменительное. Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве. Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

     При этом механизм автономного (договорного) и правоприменительного индивидуального  правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно  с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

     Обосновывается  выделение двух функций индивидуального  правового регулирования трудовых отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права» переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования.

     Нормирующая функция индивидуального правового  регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается с фиксацией  правопорядка, обязательного для  субъектов правоотношения. Такое  нормирование может осуществляться в двух формах.

     Первая  из них - правоконкретизация, с помощью  которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают  под действие соответствующей нормы  права, а определённые субъекты выступают  носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования — правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной законодателем. Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

     Оценочная функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и воспитательная подфункции.

     Индивидуальное  договорное регулирование в трудовом праве понимается как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров.