Механизм правового регулирования в трудовом праве и его виды

     Такие договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Опосредуя различные  стороны трудовых отношений, они  обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

     Индивидуальное  договорное регулирование проявляет  себя достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности в трудовом праве, которая представляется более адекватной сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения. 

§ 2.4. Локальные  нормативные акты как регуляторы трудовых отношений

      Немалое значение таким локальным актам, как правила внутреннего трудового  распорядка, положения о системе  оплаты труда, положения о премировании, графики отпусков и др.

            Локальные правовые нормы представляют собой одну из разновидностей правовых норм. Они разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, служащим и т.д.). Локальные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому они весьма значимы¹⁵.

      Объектом являются общественные отношения по разработке, применению и совершенствованию локальных нормативных актов, правовых норм, опосредующих внутренний трудовой распорядок организации.

      Трудовой  распорядок определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, призванными обеспечить необходимое поведение всех субъектов трудового права, прежде всего работников как участников трудового процесса. Порядок их принятия определен в ст.190 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, определенном ст.372 ТК РФ.

      Обязанности работников могут найти закрепление  не только в правилах внутреннего  трудового распорядка, но и в соответствующих  должностных инструкциях работников и получить конкретизацию в их трудовых договорах.

      Правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные  акты, не могут ухудшать положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, коллективным договором, соглашениями. Они принимаются с учетом мнения представительного органа работников в установленном порядке. Иначе указанные Правила не подлежат применению, и в таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ)¹⁶. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего: А.И. Федина, членов коллегии: Н.К. Толчеева, В.Д. Анохина рассмотрела в открытом судебном заседании от 16 марта 2006 года гражданское дело по заявлению Гусева Сергея Александровича о признании недействующими абзаца 4 пункта 2, пунктов 4, 5, абзаца 3 пункта 6, абзаца 2 пункта 9, пункта 13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного приказом Министерства путей сообщения Российской Федерации от 5 марта 2004 г. №7. Суд установил, что в соответствии с частью 2 статьи 329 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 2 статьи 25 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» Министерство путей сообщения Российской Федерации, являясь федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, правомочно было издать нормативный правовой акт, устанавливающий особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств.

      Однако  в силу части 2 статьи 329 Трудового  кодекса Российской Федерации эти  особенности не могут ухудшать положение  работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом¹⁷.

     В условиях перехода к рыночной организации  труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений — это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

      Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

      Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

            Взаимодействие централизованного  и локального правового регулирования  осуществляется по следующим направлениям:

      1. Признание за работодателями  и представителями работников  прав и обязанностей на локальное  нормотворчество. Статья 8 Трудового  кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

      Пределы локального правового регулирования  устанавливаются государством путем  издания государственными органами:

      а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.

      б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный  нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих  процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

      в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

      2. Закрепления за работодателем  и представительными органами  работников обязанностей по осуществлению  локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннего трудового распорядка.

      3. Официального признания локальных  нормативных актов правовой основой  для решения дел в суде.

      4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

      5. Установления процедуры разработки  и принятия локальных правовых  актов.

      6. Юридического обеспечения прав  работодателей и работников в  области локального регулирования.

      7. Закрепления в федеральных нормативных  актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

      Анализ  взаимодействия централизованного  и локального регулирования свидетельствует  о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

      Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных  актов трудового и трудового  процедурно-процессуального права  включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.

      В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных  с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в Трудовом кодексе, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.

      Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям. 
 
 
 

Заключение

     Определяя понятие «механизм правового  регулирования», в том числе и «механизм правового регулировании трудовых отношений» необходимо исходить из того, что целью правового регулирования является придание общественным отношениям правовой формы, трансформация их в «правоотношения».

     Рассматривая  вопрос об эффективности правового регулирования, приходится возвращаться к вопросу об эффективности отдельной правовой нормы. Таким образом, изучение эффективности правового регулирования возможно только посредством изучения эффективности отдельных правовых норм. Основным критерием эффективности является цель правовой нормы.

     Эффективность правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений - это научная  категория, характеризующаяся качественным состоянием процесса правового регулирования трудовых отношений в его целостности с учетом юридических, политических, социальных, нравственных и других характеристик.

     Под условиями эффективности правовой нормы понимаются те обстоятельства (факторы), от которых зависит реализация ее способности оказать благотворное воздействие на общественные отношения в заданном направлении. Условия эффективности правовых норм можно классифицировать на следующие категории: условия, относящиеся к процессу правотворчества, условия относящиеся к особенностям правосознания и поведения граждан, условия, связанные с действием, реализацией правовых норм.

     Можно сформулировать следующие основные пути повышения эффективности правового  регулирования трудовых отношений:

     • развитие трудового законодательства должно происходить в соответствии с научно обоснованной концепцией. В сфере трудового права данная задача частично решена с помощью системы трехсторонних соглашений. В системе соглашений трудового права следует особо выделить Генеральное соглашение, которое представляет собой разновидность соглашения, заключаемого социальными партнерами, правовой акт, регулирующий социально рудовые отношения между работниками и работодателями. Генеральное соглашение осуществляет косвенное воздействие на правовое регулирование трудовых отношений. Причем, не на договорное, а на государственное, в основном законодательное регулирование, осуществляя своеобразное планирование законодательной деятельности. Привлечение к такому планированию представителей работников и работодателей не только демократизирует процесс управления, но и способствует получению достоверной информации о состоянии трудовых отношений, существующих пробелов в праве, необходимости регулирования новых видов общественных отношений.