Оптимизация условий труда

При разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода.

От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.

Применяется большое число графиков выхода на работу. Приспособленные к местным производственным условиям, они различаются по продолжительности рабочей смены, количеству сменных бригад, частоте и порядку чередования бригад в сменах и т.д. [14, c.126].

Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим основным требованиями:

–продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности может быть допущен в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов;

–на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

–время работы и время отдыха надо чередовать регулярно и равномерно;

–в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки;

–при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще, чем через пять шесть дней.

На практике применяются примерные графики выходов на работу при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета [28].

Гибкое рабочее время (ГРВ)

В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Их особенностью и ценностью является то, что они способствуют оптимального сочетанию общественных и личных интересов, повышению содержательности и улучшению условий труда, более полной реализации резервов роста эффективности производства.

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.). Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства.

Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками.

Скользящий (гибкий) график может применяться для работниц как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Единого режима использования графика не существует. Его применение зависит от производственных и местных условий. Он может быть введен в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего, времени, рассчитанного из семичасового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе.

В условиях ГРВ минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени.

Обязательным элементом режима ГРВ является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности.

Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ.

Возможность работать по режиму ГРВ имеется практически для всех видов работников, если его применение не ведет к нарушению технологии производственного (или управленческого) процесса, к нарушению производственных связей и дезорганизации или ухудшению работы других производственных подразделений, ущемлению интересов сторонних организаций и отдельных граждан, не наносит материального ущерба народного хозяйства [16, c.182].

1.5. Пример нерациональных условий труда (или нерационального режима труда и отдыха). Рекомендации по оптимизации условий труда и режимов труда и отдыха

Одной из основных задач научной организации труда является улучшение условий труда с целью сохранения здоровья человека и повышения продуктивности труда, как упоминалось выше.

Примером нерациональных условий труда может быть ухудшение санитарно-гигиенических условий на рабочем месте за счет высокого уровня шума.

Оптимизация условий труда на производственных предприятиях, характеризующихся повышенным и сильным производственным шумом, может быть достигнута рядом технических мероприятий:

- снижение шума в источнике образования (т.е. применение малошумных технологических процессов), применение малошумных машин, изменение конструктивных элементов машин, совершенствование обслуживания оборудования, систематический и своевременный ремонт их;

- звукоизоляция, осуществляющаяся путём устройств ограждающих конструкций: стен, перегородок, перекрытий, кожухов, экранов, а также устранением побочных путей распространения звука (отверстий, щелей и т.п.);

- звукопоглощение применяется для ослабления распространения шума внутри помещения с помощью звукопоглощающих материалов и конструкций.

Примером нерационального режима труда и отдыха может быть монотонность работы на конвейере. Она характеризуется продолжительностью постоянно повторяющихся операций. Она возникает, как правило, в тех случаях, когда очень простая по содержанию и короткая по времени трудовая операция многократно выполняется в течение длительного времени в заданном темпе. Основной путь устранения монотонности – борьба с чрезмерным дроблением операции, построение рациональных режимов труда и отдыха в виде увеличения количества регламентированных перерывов на отдых с учетом динамики работоспособности.

При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства [18, c.83].

2. Практическая часть

2.1. Анализ организации труда на ЗАО «Тульский хлебокомбинат»

Для анализа организации труда используется система показателей, характеризующих уровень организации труда на предприятии

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства. [28]

Численность работников ЗАО «Тульский хлебокомбинат» постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы.

Для оценки интенсивности движения трудовых процессов на предприятии используются относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 2.1

Коп = Чпр / Чср × 100, (2.1)

где Коп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – число работников, принятых за период;

Чср – среднесписочная численность за период.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 2.2

Кв = Чув / Чср × 100, (2.2)

где Кв – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – число работников, уволенных по всем причинам за период.

Коэффициент текучести определяется по формуле 2.3

Кт = Чут / Чср × 100, (2.3)

где Кт - коэффициент текучести;

Чут – число работников, уволенных по причине текучести кадров.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства состава, который определяется по формуле 2.4

Кпс = Чоп / Чср × 100, (2.4)

где Кпс – коэффициент постоянства состава;

Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период [27].

Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой методологии расчета за отчетный и предыдущие годы. По данным ЗАО «Тульский хлебокомбинат» рассчитаем вышеприведенные коэффициенты.

Таблица 2.1.

Численность персонала по категориям работников

Анализ таблицы 2.1 показывает, что среднесписочная численность, всего персонала к 2009 году увеличилась на 18 человек, или на 2,05%. Увеличение абсолютной численности произошло как в целом по заводу, так и в части промышленного персонала.

В основном увеличение численности промышленно-производственного персонала проходило за счет увеличения численности основных и квалифицированных специалистов (технологов, конструкторов) и рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию с каждым годом не имеет ярко выраженной тенденции к увеличению или уменьшению. Значение данного показателя меняется – 2,23 в 2007 году, 3,42 в 2008 году, 1,72 в 2009 году .

Коэффициент текучести кадров также неустойчив, он принимает значения 1,1, 0,85, 1,4. Это говорит о нестабильности коллектива в определенных отделах и цехах..

Снижение текучести кадров является важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на заводе.

Из таблицы 2.1 видно, что трудовой потенциал за анализируемый период с 2007 по 2009 гг. увеличился на 18 человека, что в процентах составляет 2,05%.

Одновременно с увеличением общей численности работников увеличилось число производственных рабочих на 0,34%, что в абсолютном выражении составляет 2 человека. Численность служащих также увеличилась на 2 человека за период с 2007 по 2009 гг.

В четырех основных цехах и пяти вспомогательных, а также в службах и отделах, обслуживающих производство трудятся на данный момент 912 человек. Основными рабочими профессиями на ЗАО «Тульский хлебокомбинат» являются повар, повар-кондитер, рабочие тестомесильного отделения, пекарь-формовщик, тестовод, укладчик, приемщик, упаковщик.

Рабочая бригада состоит из восьми рабочих и ответственного лица бригадира – мастера. В одну рабочую смену используется труд нескольких бригад.

За разработку мероприятий по организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства отвечает инженер по организации труда.

На ЗАО «Тульский хлебокомбинат» трудятся работника разных возрастных категорий. Данные о наличии работников различного возраста представлены в таблице 2.2 и на рисунке 1.

Таблица 2.2.

Структура персонала ЗАО «Тульский хлебокомбинат» по возрасту.