Ответственность субъектов трудового права

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

    Общая характеристика и виды юридической ответственности в сфере труда

  Российское  право в целом выполняет две  функции — регулятивную и охранительную. Регулятивная функция в основном реализуется посредством установления определенного порядка поведения субъектов общественных отношений, в закреплении субъективных прав и обязанностей, а также гарантий их реализации. Охранительная функция права, в общем виде, выражается в закреплении специальных правовых норм, предусматривающих применение к правонарушителям мер юридической ответственности. На лиц, совершивших правонарушение, может быть возложена правовая обязанность претерпеть определенные неблагоприятные последствия личного, имущественного или организационного характера. Вид наказания, его пределы и порядок применения определяются действующим законодательством, а в отдельных случаях — могут дополнительно детализироваться соглашением участников правоотношений. Каждая отрасль права имеет свой специфический набор, мер воздействия на поведение участников правоотношений, определяемый их субъектным составом, социальной важностью их правомерного поведения/общественной значимостью возможных последствий неправомерного поведения и рядом других обстоятельств.

  Трудовое  право, являясь самостоятельной отраслью российского права, характеризуется некоторыми отличия в реализации регулятивной и охранительной функций. Первая из них реализуется, в частности, в установлении определенного режима, в условиях которого, с одной стороны, осуществляется труд наемного работника, а, с другой — реализуют управленческие решения работодателя. Сама природа наемного труда предопределяет необходимость координирующего и управленческого воздействия работодателя — владельца средств производства на поведение работников в процессе труда. Охранительная функция выражается, в частности, в установлении и применении мер взаимной ответственности сторон трудового правоотношения, а также ответственности иных участников социально-трудовых отношений.

  Основными целями ответственности в сфере труда является, во-первых, охрана прав и законных интересов участников социально-трудовых отношений; во-вторых, охрана правопорядка в сфере общественного труда (применительно к отдельной организации — установленного внутреннего трудового распорядка); в-третьих, предупреждение возможных правонарушений в будущем.

  В современных условиях круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. В него включаются работники, работодатели (физические или юридические лица), их объединения, профессиональные союзы них органы, и др. Все они обладают определенными специфическими обязанностями, за нарушение которых могут быть привлечены к юридической ответственности. В свою очередь они как участники отношений в сфере труда могут сами претерпевать вред от неправомерных действий своих контрагентов. В состав участников социально-трудовых отношений входит также государство, интересам которого также может причиняться вред, например, работодателями при незаконном отказе в приеме на работу, нарушении правил охраны труда и тд.

  Вред, причиняемый неправомерными действиями субъектов трудового права, может носить организационный, личностный или имущественный характер. Так, работник, совершающий прогул без уважительных причин, наносит вред организации труда, порядку управления трудом, установленному работодателем. Работодатель, принимая на работу без предъявления паспорта, причиняет вред порядку управления трудом, установленному государством. Вред личностного характера может быть причинен работнику при незаконном привлечении к сверхурочным работам, работам в выходные дни, незаконным переводом на другую работу или увольнением. Имущественный вред (или ущерб) причиняется, например, работником, испортившим инструмент работодателя или профессиональным союзом при объявлении незаконной забастовки. Такой же вред может быть причинен действиями работодателя, лишившего работника возможности трудиться в связи с незаконным отстранением от работы или увольнением. Кроме того, следует учитывать, что одним действием (или бездействием) правонарушитель в сфере трудового права может причинить одновременно вред, как имущественного характера, так и организационного. К таким действиям можно отнести неправомерный отказ работодателя предоставить органу профессионального союза помещения и средств связи, необходимых для осуществления его деятельности. Работник, повредивший оборудование работодателя, своим действием причиняет вред его имущественным интересам, а также установленному порядку, направленному на обеспечение сохранности имущества.

Законодательство  о труде имеет отличающийся набор  средств и способов корректировки поведения участников правоотношений. К нарушителям правопорядка в области труда могут применяться меры наказания и обязанности различного характера.

Ответственность в трудовом праве имеет разнообразные-

виды, которые можно выделить, используя различные

критерии. Так, в зависимости от характера  воздействия на личность правонарушителя, можно выделить дисциплинарную ответственность и материальную (имущественную) ответственность.

  Дисциплинарная  ответственность может носить общий (для всех работников), а также специальный (для работников отдельных областей занятий), характер.

  Основной  вид имущественной ответственности  в трудовом праве — ограниченная материальная ответственность. Такое название этот вид ответственности получил в связи с ограничениями, устанавливаемыми законодательством для взысканий, обращаемых на заработную плату работников. Вместе с тем, работники могут, в случаях, предусмотренных законодательством, привлекаться и к полной материальной ответственности. У работодателей всегда возникает обязанность возместить причиненный работнику ущерб в полном размере.

  В зависимости от характеристики связей между субъектами социально-трудовых отношений, их ответственность может быть как договорной (например, основанная на договоре о полной материальной ответственности), так и деликатной.

  Исходя  из количественного критерия, характеризующего субъектов социально-трудовых отношений, ответственность может быть индивидуальной или коллективной (например, бригадная материальная ответственность).

  Наиболее  урегулированными в трудовом праве являются вопросы ответственности работников. Это обусловлено следующим. Во-первых, в количественном выражении работники представляют собой самую многочисленную группу участников отношений в сфере труда. Во-вторых, именно на работников возлагается обязанность исполнения распоряжений работодателя и соблюдение трудовой дисциплины. В-третьих, от исполнения работниками своих обязанностей зависит благополучие не только работодателя, но и общества в целом.

  Ответственность работников как один из видов юридической ответственности, имеет всеобщие признаки и реализуется в соответствии с принципами, сформулированными в общей теории права, такими, как сочетание восстановительной и карательной функции, законность, справедливость, соразмерность, неотвратимость, защита интересов

общества, целесообразность, гуманность» др. Вместе с тем, ответственность наемных  работников имеет специфические признаки, позволяющие выделять ее в самостоятельный вид.

  Субъектам правонарушения (проступка) выступает работник, т.е. физическое лицо состоящее в договорных трудовых отношениях. Работник обязан подчиняться распорядку и распоряжениям работодателя. Таким образом, ответственность работника основана на договоре.

  Объектам  правонарушения может служить внутренний трудовой распорядок, направленный на оптимизацию управления трудом, организацию труда работников в пределах конкретных организации, предприятия или учреждения, а также имущественные интересы работодателя.

  Объективной стороной правонарушения служат действие или бездействие работника, совершенные в нарушение его обязанностей по трудовому договору, неисполнение распоряжений работодателя, нарушающие правила внутреннего трудового распорядка.

 - Субъективная сторона правонарушения — вина работника, которая может иметь как умысел, так и неосторожность. Например, работник осознанно, без уважительных причин не выходит на работу, т.е. совершает прогул. Другой работник, при приеме комплектующих у поставщиков, неосторожно ошибается в их количестве. В результате правонарушения интересам работодателя причиняется вред. В зависимости от характера действий правонарушителя, вред может носить организационный характер или имущественный (в последнем случае причиненный вред конкретизируется как ущерб). Исходя из характера причиненного вреда и объекта правонарушения, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

  В отличие от работника, работодатель (физическое или юридическое лицо) привлекается к ответственности» которая носит преимущественно имущественный характер. Законодательство о труде предусматривает ряд случаев, когда работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный неправомерными и виновными действиями. Ущерб, претерпеваемый работником, может носить как имущественный, так и личностный характер, но в любом

случае  работодатель будет привлекаться к  материальной (имущественной) ответственности. За отдельные правонарушения к работодателю могут применяться меры организационного характера. Так, суд может обязать его восстановить на работе незаконно уволенное лицо.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

  Природа и сущность наемного труда подразумевают  подчинение работника распоряжениям работодателя (обладающего так называемой «хозяйской» властью). Эти распоряжения могут иметь закрепление в локальных нормативных актах — приказах, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а также носить оперативный характер — текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой функции. Работник с момента заключения трудового договора должен в течение рабочего времени исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является атрибутивным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве личного секретаря, садовника, водителя и т.п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязал их исполнять.

  В законодательстве о труде закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений н трудовых договоров (ст. 22 ТК), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). "

  Работник  в процессе труда должен соблюдать  правила безопасности труда, направленные на охрану здоровья и жизни не только его, но и окружающих. Кроме этого, ему необходимо выполнять предписания технического и технологического свойства. Следование этим правилам и нормативам выступает элементом комплексной обязанности —

соблюдать условия трудового договора. Поэтому, трудовая дисциплина—более широкое понятие, чем производственная и технологическая, она охватывает их своим содержанием. В имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Исходя из положений, содержащихся в законодательстве о труде, выделяют два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. Такой подход основан на традиционной форме закрепления нормативного материала. В ТК соответствующие нормы объединены в разд. VIII (гл. 29 и 30). Здесь содержатся положения, регламентирующие действия работника и работодателя в сфере обеспечения дисциплины труда, носящие как материальный, так и процедурно-процессуальный характер. Эти нормы в своей совокупности и составляют содержание трудовой дисциплины. При рассмотрении трудовой дисциплины в ее субъективном аспекте она определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, коллективными соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).

  Трудовой дисциплине способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах организации) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и

сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Очевидна невозможность требования от работников дисциплинированности в отсутствие четкого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объем работы, режим труда и т.н.). Отсюда следует, что, прежде всего, работодателю присущ интерес к возможно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако не в меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку при ее низком уровне он не будет иметь нормальных условий для выполнения своих трудовых обязанностей, как, впрочем, может не получить самой возможности трудиться и получать оплату.

  Трудовая  дисциплина обеспечивается созданием  необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы: С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя перед своими работниками, и перед обществом в целом. Статус работодателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причем такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства (например, российское общество периода 1920-1980-х гг.). Фактически на работодателя, независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования, ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части обще социальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник — работодатель, поскольку она имеет дело с феноменом наемного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.