Ответственность субъектов трудового права

Работодатель  должен создать и реализовать  организационно-правовую систему обеспечения определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работавших между собой в процессе труда, с одной стороны, отношений работника с работодателем — с другой образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия ограниченная пределами хозяйской власти работодателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом  в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве.

  Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.

  Внутренний  трудовой распорядок конкретного работодателя, являясь частью (элементом) правопорядка в обществе, в целом определяет не только права и обязанности работников, но и корреспондирующие им права и обязанности работодателя; ТК определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

  Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). В Некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке. Подобные акты действуют в атомной энергетике, гражданской авиации, на железнодорожном транспорте и некоторых других отраслях, к трудовой дисциплине работников которых объективно предъявляются более жесткие требования, основанные на технологических особенностях производства и на оценке опасности возможных последствий ненадлежащего поведения работников.

Поведение человека — это внешнее проявление его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления вообще, и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определенному варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определенных стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым — дисциплинарные взыскания.

  Труд, результаты которого положительно оцениваются работодателем, может служить поводом для применения к работнику поощрений. В качестве мер поощрения ст. 191 ТК называет: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные меры поощрения (например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата обучения в образовательных учреждениях т.д.). Дополнительные поощрения предусматриваются и в специальных отраслевых актах. За особые трудовые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению орденами и медалями. Следует сказать, что поощрение работников — право, но не обязанность работодателя.

  Ненадлежащее  исполнение работником обязанностей по трудовому договору, нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба имуществу работодателя является основанием для привлечения к ответственности. В равной степени такую ответственность несет и работодатель за невыполнение своих обязанностей перед работниками, а также некоторыми другими участниками социально-трудовых отношений (в том числе и перед государством). Итог данной ответственности - применение соответствующих правовых санкции.

Основанием  для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности служит факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в законодательстве о труде называется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может иметь форму, как действия, так и бездействие поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего Трудового распорядка, предназначением которого является оптимизация организации труда наемных работников, постольку можно утверждать, что вред от данного проступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок предполагает, что порядок взаимоотношений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. Например, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фактических убытков от такого опоздания, тем не менее, приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опоздания. Дисциплинарный проступок в приведенной ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в начале рабочего дня.

  Любое виновное неисполнение работником обязанностей по трудовому договору считается дисциплинарным проступком и влечет обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций, дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется, с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. К увольнению, имеющему характер дисциплинарного взыскания, следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81; п., 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК. 

 Законодательство  о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определенные обязанности работодателя. Так, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан потребовать у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника от представления объяснения работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем работодателя и привлеченными свидетелями. Временем установления факта совершения дисциплинарного проступка считается момент получения должностными лицами работодателя объяснения работника или составления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТД) дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников). Датой обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

  К отпуску, прерывающему течение месячного  срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии иди проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК). Ограничение сроков для применения взысканий обусловлена необходимостью стимулирования быстроты реакции работодателя на правонарушение. Очевидно, что эффективность любого наказания выше, если оно применяется, непосредственна после совершения правонарушения. Кроме того, недопустимо, чтобы работник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания, поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае — при производстве по уголовному делу на период расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает Действия, нарушающие, трудовую дисциплину, работодатель вправе применить новое наказание. Такая ситуация, к примеру, может сложиться в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в применении мер дисциплинарных взысканий законодательство не предусматривает.

  Особый  случай дисциплинарного взыскания — увольнение работника. Законодательство подробно регламентирует случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка — частный случай обще-признаваемой возможности одностороннего расторжения договора в связи с нарушениями его существенных условий другой стороной. С этой позиции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как нарушение субъективных трудовых прав работника.

  В случае несогласия работника с применением  к нему мер дисциплинарного взыскания  он вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством для разрешения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ/В постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что обстоятельством имеющим значение для правильного рассмотрения дел .об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, признается соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17, 18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих

принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Это принципиальное положение применимо не только к увольнениям, но и к другим случаям привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности — право, но не обязанность работодателя, который Может наказать работника или применить иные меры коррекции поведения работника в процессе труда. Суть мер дисциплинарного воздействия заключается не в наказании работника, а в лишении или уменьшении объема благ (организационного или имущественного характера), которые работник мог бы получить при выполнении норм труда и соблюдении трудовой дисциплины. Меры дисциплинарного воздействия не считаются мерами дисциплинарного взыскания, и поэтому их виды и процедура применения законодательстве не регламентируется, но может быть урегулирована локальными правовыми актами или трудовым договором. Применение мер дисциплинарного воздействия не ввергает работника в состояние дисциплинарного наказания, но в результате он претерпевает определенные негативные последствия. Так, например, работодатель может отказать работнику в дополнительном медицинском страховании или в выдаче денежной ссуды на приобретение жилья. В качестве другой аффективной меры воздействия материального характера применяется лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему, в соответствии с принятой системой оплаты труда, премии. Наряду с лишением премии осуществляется лишение или понижение размера вознаграждения, но итогам работы – организации за год либо лишение работника (полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастерство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т.д.). Положения обо всех этих выплатах (локальные правовые акты) обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае, достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда, он может их лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка.

  Утрата  работником этой части оплаты труда  служит достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины. Вместе с тем* манипуляции с дополнительной частью заработной платы в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа: Поэтому для обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия хотя бы на локальном уровне (в коллективном договоре или в соответствующих положениях).

  Следует подчеркнуть важность сочетания применения мер позитивного и негативного стимулирования работников к должному поведению, поскольку исключительное применение мер наказания неоднократно доказывало свою неэффективность в поддержании трудовой дисциплины. 

Материальная ответственность по трудовому праву

  Материальная  ответственность работника. Работники  при выполнении своих трудовых обязанностей используют оборудование, инструменты, сырье, полуфабрикаты, комплектующие детали, которые принадлежат работодателю, который владеет ими на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления, аренды и т.д. Риск случайной или закономерной утраты или уменьшения стоимости всего этого имущества в ходе производства лежит на работодателе. Вместе с тем, если утратили понижение стоимости имущества работодателя вызнаны противоправными виновными действиями работников, то, естественно, они должны нести имущественную ответственность перед

работодателем. Следует иметь в виду,, что, в  отличие от работодателя, работники участвуют в его хозяйственной деятельности не своим имуществом, а только личным трудом, оцениваемым определенным размером заработной платы, поэтому законодательство предусматривает обращение взыскания на заработную плату работника. Это обстоятельство определяет необходимость установления целого ряда материальных и процессуальных норм, регламентирующих особый вид юридической имущественной ответственности, которая осуществляется по иным, нежели гражданско-правовая ответственность; принципам и правилам.

  Общее назначение материальной ответное щита имущественных прав и интересов сторон трудового договора. В ее рамках реализуется охранительная функция трудового права, нормы которого призваны, с одной стороны, стимулировать бережное отношение работников к имуществу работодателя, а с другой — защищать работника от необоснованных имущественных лишений со стороны работодателя! Названная цель достигается закреплением в ТК иных нормативных актах оснований материальной ответственности, ее пределов и процедур реализации.