Ответственность за нарушение турдовых прав работников

Наконец, в ожесточенной борьбе, 30 декабря 2001 года Кодекс все  же был принят и подписан Президентом. Однако, принимаемый в условиях демократической  эйфории и спешки, Кодекс получился  довольно сырым, требовал много уточнений.

Достаточно сказать, что  за немногим более 9 лет действия Трудового  кодекса, 24 последующих федеральных  закона внесли в него около 1000 поправок в 362 статьи, введено 15 новых статей, 5 статей утратили силу, изменены названия у 15 глав и статей. Причем наибольшее количество изменений внесено спустя всего 4 года после введения его в  действие – в 2006 году.

Принятый на волне демократизации Кодекс получился в значительно  большей мере защищающим интересы работника  и серьезно ущемляющим права работодателей, особенно в части возможностей улучшения  производства на базе изменений в  организации, технологиях и экономики  труда, укрепления трудовой и производственной дисциплины, оптимизации штатов, что особенно проявилось в условиях недавнего финансово-экономического кризиса.

Хорошо иллюстрирует это  положение анализ статей 21 (Основные права и обязанности работника) и 22 (Основные права и обязанности  работодателя) действующего кодекса. Так, в 21 статье у работника зафиксировано 14 основных прав против 7 обязанностей. У работодателя же с точностью  наоборот. В 22 статье у него закреплено 7 прав и 16 обязанностей.

Имеется в Трудовом кодексе  и ряд других несообразностей.

17 ноября 2010 года на заседании  бюро правления Российского союза  промышленников и предпринимателей  были одобрены поправки в Трудовой  кодекс Российской Федерации,  разработанные профильным комитетом  под руководством президента  группы «Онэксим» Михаила Прохорова. Это решение является официальным мнением объединения российских работодателей в части направления изменений трудового законодательства в России.

Рассматриваемые поправки вызвали  целую волну негодования в  средствах массовой информации со стороны  профсоюзных организаций. Широко обсуждались  они в российском сегменте сети Интернет.

Анализируя предложения  по изменению статьи 58 Трудового  кодекса РФ, необходимо отметить, как  положительное явление, появление  таких терминов как «продление срочного трудового договора» и «перезаключение  срочного трудового договора», ранее  таких понятий закон не предусматривал и таких формулировок не знал. По сути, раньше нужно было уволиться  по истечении срока трудового  договора и вновь быть принятым на работу. Следует, как положительное  также отметить, что осталась прежней  норма о том, что если по истечении  срока срочного трудового договора работник продолжает работать, то трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок.

Говоря об изменениях в  статье 59 Трудового кодекса РФ, представляется необходимым согласиться с изменениями  в абзаце 2 ч. 2, где отменяется понятие  субъекта малого предпринимательства в зависимости от численности – 35 и 20 человек.

Дополнение ч. 2 ст. 59 Трудового  кодекса РФ абзацами 10-12, допускающим  по соглашению сторон заключение срочного трудового договора с поступающими на работу: впервые; при создании новой  организации; с лицами, окончившими  образовательные учреждения профессионального  образования; с лицами, отработавшими  менее года в соответствующей  сфере деятельности и не имеющим  опыта работы; является вполне обоснованным, будет способствовать лучшему подбору  кадров работодателем. Но и для указанных категорий работников это также будет положительным, способствовать их скорейшему устройству на работу, снижению на этой основе безработицы.

Работники этой категории  для работодателя своеобразный «кот в мешке» – неизвестен уровень  знаний, квалификации, способностей. Срочный  трудовой договор позволит определить возможности работника к работе у данного работодателя. На наш  взгляд, это изменение направлено на повышение производительности труда  на основе более качественного подбора  кадров.

Споры возникли и по вопросу  о заключении срочных трудовых договоров  с лицами, достигшими 60 лет и имеющими право на полную трудовую пенсию. Однако оппоненты этого нововведения забывают, что подобное правило уже закреплено в действующем абзаце 2 части 2 ст.59 Трудового кодекса РФ, только с учётом того, что там нет слов «по предложению работодателя» и «… с уже находящимся в трудовых отношениях с работодателем».

Разумеется, для работодателя выгодно заменить пожилого работника  более молодым и энергичным. Но по сути это дискриминация в сфере  труда по мотивам возраста, что  запрещено статьей 3 Трудового кодекса  РФ, а также ограничение прав работника  при заключении трудового договора, что запрещено статьей 64 Трудового  кодекса РФ.

Следовательно, для введения такого ограничения требуется внести соответствующие изменение в  статьи 3 и 64 Трудового кодекса РФ.

С другой стороны надо иметь  ввиду, что работодатель не переводит, а может перевести такого работника на работу в условиях срочного трудового договора. Таким образом, если пожилой работник отлично выполняет свои обязанности, то работодатель заинтересован в его работе и не будет ограничивать его срочным трудовым договором.

Недостатком анализируемой  поправки, является тот факт, что  касается она и мужчин, и женщин. Но женщины имеют право на полную пенсию по достижению ими возраста 55 лет. Таким образом, женщина может  спокойно работать еще 5 лет, будучи на пенсии, без угрозы перевода на срочный  трудовой договор, до достижения возраста 60 лет. В такой редакции будет  иметь место дискриминация мужчин по половому признаку, что входит в  противоречие с уже упомянутыми  статьями 3 и 64 Трудового кодекса  РФ.

Вряд ли будет поддержано Федеральным Собранием РФ исключение несовершеннолетних из круга лиц, кому не устанавливается испытание при  приеме на работу.

Разумеется, несовершеннолетний не имеет и навыков работы, не привык к трудовой дисциплине, возможен брак в работе из-за отсутствия навыков.

Однако представляется, что  авторам законопроекта будет  указано, что с такими лицами можно  заключать срочный трудовой договор, что не запрещается ст. 59 Трудового  кодекса РФ.

По поводу предоставления гарантий при установлении испытательного срока (абз.3 ст. 70 проекта), закрепление  положения, что он не устанавливается  только тем выпускникам, которые  обучались за счет средств и (или) по направлению работодателя считаем  обоснованным и заслуживающим поддержки. Дело в том, что уже давно существует разрыв между требованиями работодателей  к выпускнику и к уровню полученных им знаний, поскольку учреждения профессионального  образования при организации  учебного процесса руководствуются  программам и нередко отстающими от современных требований.

Возможно, переход на компетентностный подход в образовании и стандарты третьего поколения несколько изменит ситуацию в этой сфере, но в любом случае, если работодатель сам направляет работника на обучение, платит за него, то он, как правило, знаком с уровнем подготовки в конкретном учебном заведении, зачастую сам участвует в обучении, стажировке специалистов и уверен в его квалификации.

По нашему мнению вполне обосновано и целесообразно включение  слов «по причинам экономического характера» в дополнение к «…причинам, связанным  с изменением организационных или  технологических условий труда…»  в части 1 статьи 74 Трудового кодекса  РФ, поскольку в период финансово-экономического кризиса изменение условий трудового  договора по этой причине вызывало споры и различную судебную практику.

Также заслуживает поддержки  извещение работников об изменениях условий трудового договора по причинам, изложенным в части 1 статьи 74 ТК РФ не за два месяца, а за один. Эти  причины, в большинстве своем, наступают  непредвиденно и держать работника два месяца на прежней зарплате работодателю невыгодно, а порой и невозможно.

Резкую критику вызвало  предложение о введении часть 2 статьи 97 Трудового кодекса РФ нормы, позволяющей  по просьбе работника и на основании  его письменного заявления работать до 60 часов в неделю и до 12 часов  в день.

Прежде всего, надо отметить, что в связи с отменой ст. 98 ТК РФ, запрещавшей внутреннее (на одном и том же предприятии) совместительство по той же профессии, что и по основной работе, работник вправе на условиях внутреннего  совместительства работать дополнительно  по 4 часа в день. Оплата – от выработки  или пропорционально отработанному  времени.

Разумеется, введение части 2 в анализируемой статьи (о возможности  работать 60 часов в неделю) выгодно  работодателю поскольку:

а) не нужно оплачивать сверхурочную работу в полуторном и двойном  размере (статья 152 ТК РФ);

б) не нужно обращаться в  профком за разрешением на производство сверхурочных работ (часть 1,3 статьи 99 ТК РФ);

в) не нужно предоставлять  отпуск за работу, на условиях внутреннего  совместительства (статья 286 ТК РФ);

г) не нужно заключать  второй трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства и соблюдать гарантии для работающих во вредных и опасных условиях труда (статья 282 ТК РФ).

Считаем вполне логичными  и оправданными предложенные изменения  в статьи 173, 174, 175 Трудового кодекса  РФ, согласно которым предусмотренные  этими нормами гарантии предоставляются  лишь лицам, направленным на обучение работодателем, а не поступающим  самостоятельно.

В действующем ранее КЗоТе  эта норма была вполне логичной, поскольку все предприятия были в собственности государства. Не было никакой разницы, где будет  работать человек после окончания  учебного заведения. В настоящее  время встает вопрос: почему руководитель частного, например, машиностроительного предприятия, будет сохранять заработок станочнику (за счет собственных средств), если он обучается, например, по профессии «биолог» и по окончании учебы у этого работодателя работать не будет, а перейдёт к другому, который бесплатно получит готового специалиста.

Компромиссный вариант решения  данного вопроса может состоять в предоставлении таким работникам отпуска без сохранения заработной платы на период экзаменов, сессий, защиты выпускных квалификационных работ и т. п. Если работник желает получить специальность не нужную на данном предприятии и не собирается работать на нём по окончанию учёбы, то вполне справедливо чтобы он обучался за свой счет или, как вариант, за счёт будущего работодателя.

Обобщая приведённые выше выводы, нужно отметить в качестве самого главного и общего из них: трудовое законодательство России нуждается  в коренном реформировании с целью  нахождения максимального баланса  между «трудом и капиталом». Указанная  реформа отвечает интересам обеих  сторон трудовых отношений, в том  числе и в части устранения явного перекоса направленности правового регулирования в сторону защиты интересов лишь работников.

Поправки, предложенные Российским союзом промышленников и предпринимателей, отнюдь не исчерпывают перечень проблемных вопросов, возникающих в процессе регулирования трудовых отношений.

Имеются серьезные проблемы в вопросах определения минимального размера оплаты труда (МРОТ). Разнятся определения МРОТ в решениях Конституционного и Верховного Судов РФ по поводу того, что включать в МРОТ, что не включать. Судебная практика по данным делам также противоречива. В этой связи полагаем, что напрасно исключена из ТК РФ часть 2 статьи 129, которая вносила ясность в этот вопрос. Считаем, что проблема того, что включать, а что не включать в МРОТ, должна быть решена в Трудовом кодексе РФ. Это позволит избежать различных толкований этого понятия со стороны работодателей и контролирующих органов.

Действующее законодательство предусмотрело высокий уровень  гарантий при увольнении работников по сокращению численности или штата  при приведении количества работников в соответствии с объемами производства. Исходя из этого, работодателям приходится нести очень большие затраты  на обеспечение таких гарантий. В этой связи предлагается при увольнении по сокращению численности или штата работников выплачивать не месячное, а двухнедельное пособие (как и было в КЗоТе 1971 года в его первой редакции), отказаться от сохранения заработной платы еще в течение двух месяцев на период трудоустройства, изменив соответствующим образом части 1, 2 статьи 178 ТК РФ и ч. 3 статьи 180 ТК РФ. По моему мнению, также должен быть сокращен с двух месяцев до двух недель срок предупреждения о таком увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Вместе с тем, исходя из финансовых возможностей, предлагается сохранить прежний или более высокий уровень гарантий в коллективных договорах предприятий.

Сложная проблема возникает  с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе РФ, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс РФ, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

Практически отсутствуют  в Трудовом кодексе нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме  непонятного основания для увольнения таких граждан (пункт 12 части 1 статьи 83 ТК РФ) и общего принципа, что иностранные  граждане пользуются теми же трудовыми  правами, что и граждане РФ, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Считаем, что особенностям использования труда иностранных  граждан должна быть посвящена отдельная  глава в разделе 4 ТК РФ.

Таким образом, мы можем констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.