Правовое положение иностранных граждан в РФ

    Аналогичные обязанности стоит закрепить и в трудовом договоре с работником – иностранным гражданином, постоянно проживающим на территории Российской Федерации на основании вида на жительство.  

    Работники иностранные граждане имеют равные с российскими работниками права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в том числе право на отдых (выходные и праздничные дни), отпуск, соблюдение установленной продолжительности рабочего времени, на равную оплату труда и.т.д.  Однако работодателям, привлекающим и использующим труд иностранных работников, необходимо знать и условия международных договоров, заключенных Российской Федерацией, конкретно тех, которые регулируют вопросы взаимной трудовой деятельности граждан Российской Федерации и других государств.

    В качестве примера приведу положения Соглашения между Правительством  Российской Федерации и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Китайской Народной Республике и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации.⁶⁵ Данным соглашением предусмотрено, что:

• работники имеют право на отдых и отпуск в соответствии с законодательством принимающего государства; они могут освобождаться от работы в дни официальных праздников государства их постоянного проживания в соответствии с условиями их трудового договора (контракта);
• оплата труда работников не должна быть ниже, а условия труда не должны быть менее благоприятными, чем те, которые предусмотрены для граждан принимающего государства такой же квалификации, выполняющих аналогичную работу у того же работодателя.

Международными  договорами может предусматриваться  включение в трудовой договор  иных, помимо вышеперечисленных, условий.  

§ 4. Срок действия трудового договора. 

  Согласно  части второй статьи 57 Трудового  кодекса Российской Федерации в случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

  Условие о сроке трудового договора с  иностранным гражданином является довольно важным, поскольку трудовые отношения между работником и  работодателем в данном случае состоят  в прямой зависимости от документов, дающих право иностранному гражданину находиться на территории Российской Федерации.

  В трудовых отношениях между работодателем  и работником – иностранным гражданином, временно пребывающим в Российской Федерации, такими документами являются виза (для граждан, въехавших в  Российскую Федерацию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину, разрешение работодателю на привлечение иностранных работников. Прекращение действия (истечение срока, аннулирование) любого из этих документов делает невозможным продолжение трудовых отношений.

  Истечение срока действия временного разрешения на проживание в РФ или вида на жительство, а так же их аннулирование также  препятствуют продолжению трудовых отношений между работником –  иностранным гражданином и работодателем. Исключением здесь будет случай, когда работник – иностранный гражданин получил гражданство Российской Федерации.

  На основании  вышеизложенного можно сделать  вывод о том, что наиболее удобным  для заключения с иностранным  гражданином является срочный трудовой договор. Прямого указания на заключение с иностранным гражданином срочного трудового договора не содержится ни в Законе об иностранных гражданах, ни в статьях 58, 59 Трудового кодекса РФ.

  В соответствии с частью 6 статьи 58 Трудового кодекса  РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников,  с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Следует отметить, что заключение трудовых договоров с иностранными гражданами не может оцениваться как намерение работодателя уклониться от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  законодательством для работников. Напротив, устанавливая трудовые отношения с иностранными гражданами на определенный срок, работодатель строго следует требованиям закона ( как в случае с временно пребывающими на территории РФ иностранными гражданами) или руководствуется ими при решении вопросов, по которым существуют определенные пробелы.

  Условие о сроке трудового договора, заключаемого с иностранными гражданами, временно пребывающими в РФ и временно проживающими на территории РФ, может быть сформулировано следующим образом: «Настоящий трудовой договор заключается на срок с «__»_______20___г. по «__»_________20___г., но не более чем на срок действия разрешения на работу №____________от______________».

  Что касается трудовых договоров с иностранными гражданами, постоянно проживающими в РФ, то при решении вопроса о возможности заключения трудовых договоров на неопределенный срок следует обратить внимание на следующие моменты.

  Вид на жительство в Российской Федерации также  может быть аннулирован. При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает  такого основания увольнения, как  прекращение действия документов, дающих право на осуществление трудовой деятельности. Ни одно из оснований, предусмотренных статьями 77, 81 и 83 Трудового кодекса Российской Федерации, не позволяет сотрудникам кадровой службы правильно оформить увольнение работника – иностранного гражданина в связи с лишением его права на проживание на территории РФ. В связи с этим у работодателя остается один выход – заключать срочные трудовые договоры с  иностранными гражданами, имеющими вид на жительство. Срок трудового договора для данной категории граждан будет определяться сроком действия вида на жительство в Российской Федерации – 5 годами. При этом стоит в трудовом договоре предусмотреть возможность его продления в случае продления срока действия вида на жительство.   

§ 5.  Язык трудового договора. 

   В соответствии  с частью первой статьи 68 Конституции Российской Федерации русский язык является государственным языком Российской Федерации на всей ее территории.

  Пунктом 6 части 1 Федерального закона  от 01.06.2005 года № 53-ФЗ «О государственном языке  Российской Федерации» установлено, что  государственный язык Российской Федерации подлежит обязательному использованию во взаимоотношениях федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций всех форм собственности и граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства.

  Трудовой  договор, который работодатель намерен  заключить с иностранным гражданином, должен составляться на русском языке. Обязанность работодателя по составлению трудового договора с иностранным гражданином, не владеющим русским языком, на иностранном языке (языке, которым владеет работник) российским законодательством не предусмотрена. Но ни в одном нормативно правовом акте нет и нормы, исключающей возможность составления трудового договора на двух языках – русском и языке страны гражданства (происхождения, проживания) иностранного гражданина.

  Что касается международных договоров Российской Федерации, то только в отдельных  из них разрешены вопросы языка трудового договора. Так, согласно пункту 4 статьи 6 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан работник до выезда к месту работы в государстве временной трудовой деятельности должен получить текст трудового договора (контракта) на государственном языке государства постоянного проживания или другом понятном ему языке. В соответствии с пунктом 3 статьи 5 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Польша о принципах трудовой деятельности российских граждан на территории Республики Польша и польских граждан на территории Российской Федерации накануне выезда к месту работы работник получает проект трудового договора на родном для него языке.

  Принимая  во внимание положения Рекомендации МОТ № 151 1975 года о трудящихся мигрантах⁶⁶, было бы желательно подготовить Федеральный закон, либо соответствующие статьи трудового кодекса, закрепляющие обязанность работодателя подготавливать текст трудового договора на двух языках – русском и понятным гражданину. В указанных Рекомендациях закреплено следующее: с тем, чтобы позволить трудящимся-мигрантам (лицам, которые мигрируют из одной страны в другую с намерением получить работу) и их семьям полностью пользоваться своими правами и возможностями в области труда и занятий, по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, должны быть приняты необходимые меры для того, чтобы информировать их по мере возможности на их родном языке, а если это невозможно – на знакомом им языке о правах, которыми они пользуются в соответствии с национальным законодательством, и практикой в отношении вопросов условий их трудоустройства и работы.

  Во избежание  споров с работниками  - иностранными гражданами, работодателю целесообразно составлять трудовой договор на двух языках – русском и понятном работнику. При этом в договоре следует оговорить, что составлен он на русском и, например, английском языках, и оба текста имеют одинаковую юридическую силу. 
 
 

  Глава 3. Порядок оформления приема на работу. 

  § 1. Истребование необходимых документов. 

  В соответствии с частью первой статьи 65 Трудового  кодекса РФ при заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

  Документом, удостоверяющим личность иностранного гражданина, въехавшего в Российскую Федерацию в визовом порядке, является действительный заграничный  паспорт либо иной документ, признаваемый в этом качестве Российской Федерацией. Иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, должен представить работодателю любой из документов, удостоверяющих личность, признаваемый в этом качестве в Российской Федерации.

• Трудовую книжку.

  Исключением являются случаи, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

  Решая вопрос о заведении трудовой книжки иностранному работнику, необходимо исходить из следующего.

  Трудовое  законодательство обязывает работодателя (за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной (часть 3 статья 66 Трудового кодекса РФ), вне зависимости от гражданства лица, с которым заключается трудовой договор.

  Согласно  пункту 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек,  изготовления бланков  трудовой книжки и обеспечения ими  работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. на 06.02.2004), трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на то, что этот документ содержит важнейшую для работодателя информацию о трудовой деятельности работника, основной его целью являются фиксация трудового стажа, дающего право на получение пенсии и предоставление иных социальных гарантий. Отсюда следует, что заведение трудовых книжек работников, являющихся иностранными гражданами, находится в прямой зависимости от того, подлежат ли эти граждане обязательному пенсионному страхованию.

  Если проанализировать пенсионное законодательство, то мы увидим, что иностранные граждане, проживающие  в РФ (временно или постоянно), подлежат пенсионному страхованию. Для решения вопроса о размере их пенсии потребуются сведения о трудовом стаже, следовательно, трудовые книжки на них должны заводиться как на российских работников. Что касается работников- иностранных граждан, временно пребывающих на территории РФ, то вопрос их пенсионного обеспечения решается в порядке, устанавливаемом международными договорами.

  Поскольку большинство иностранных работников, принимаемых работодателями вне  квоты, являются гражданами государств – участников СНГ, то работодателям необходимо исходить из норм Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов от 15.04.1994 г.. Согласно части второй статьи 4 Соглашения трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами. Это означает как то, что стаж работника-украинца, приобретенный на Украине, признается в РФ, так и то, что стаж этого работника, приобретенный на территории Российской Федерации, признается на Украине. Однако часть 3 указанной статьи Соглашения предусматривает, что при окончательном выезде трудящегося-мигранта из страны трудоустройства работодателем работнику выдается справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно. В российском законодательстве основным документом содержащим сведения о трудовой деятельности, является трудовая книжка. Сохраняется она в качестве основного документа о трудовой деятельности и в других странах СНГ. Допуская возможность предоставления справки о работе или другого документа без конкретизации его вида и названия, государства, заключившие Соглашение, исходили из того, что национальное законодательство каждой из стран динамично изменяется и вполне возможно, что трудовые книжки могут быть отменены (в том числе и в Российской Федерации).